職場經(jīng)驗:HR如何調(diào)查員工培訓需求

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“職場經(jīng)驗:HR如何調(diào)查員工培訓需求”，供考生復(fù)習備考之用，詳見下文。

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　　一、員工培訓需求調(diào)查存在的問題

　　1.對員工培訓需求調(diào)查分析不足。受專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門面對員工提交的開放式培訓需求調(diào)查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。(環(huán)球網(wǎng)校提供職場經(jīng)驗:HR如何調(diào)查員工培訓需求)

　　2.員工對培訓需求調(diào)查重視不夠。員工對培訓的訴求呈現(xiàn)出多元化和個性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調(diào)查問卷抱著應(yīng)付、搪塞的心態(tài)，調(diào)查表往往輪為HSE及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓調(diào)查的初衷及原始作用。

　　3.培訓課程設(shè)計與培訓需求脫節(jié)。為完成培訓任務(wù)及受訓人員數(shù)量指標，忽略了對培訓課程的科學設(shè)計及培訓效果的預(yù)估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數(shù)。受參訓人員理論基礎(chǔ)、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

　　二、創(chuàng)新及對策

　　針對員工培訓需求調(diào)查中存在的問題，儀器服務(wù)中心(簡稱“中心”)積極探索、不斷創(chuàng)新，培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學習的緊迫感、壓力感，實現(xiàn)“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的轉(zhuǎn)變，從而促進員工專業(yè)技術(shù)水平及項目服務(wù)質(zhì)量的提升。

　　1.暢通員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工受訓主(環(huán)球網(wǎng)校提供職場經(jīng)驗:HR如何調(diào)查員工培訓需求)動性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個人發(fā)展服務(wù)中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養(yǎng)前途的員工，給任務(wù)、壓擔子，擔任技術(shù)支持、裝備研發(fā)等高端技術(shù)工作，給予責任工程師、首席工程師等技術(shù)頭銜，在職稱評定、老師評審及職務(wù)晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓、研修及出國考察等獎勵，為實現(xiàn)員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實現(xiàn)“要我培訓”到“我要培訓”的轉(zhuǎn)變。

　　2.開發(fā)專業(yè)技術(shù)水平測試系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓需求轉(zhuǎn)置。中心依托自建網(wǎng)站，充分發(fā)揮人才技術(shù)優(yōu)勢，開發(fā)專業(yè)技術(shù)水平測試系統(tǒng)及測試題庫，引入“賽馬”機制，對技術(shù)人員進行水平測試，增強員工學習壓力及動力。通過測試幫助技術(shù)人員強化基礎(chǔ)理論、拓寬知識范圍、摸清技術(shù)短板，有針對性地進行培訓課程設(shè)置，查漏補缺，缺什么補什么，實現(xiàn)“我要學什么”到“我該學什么”的轉(zhuǎn)換，營造趕學比超的學習氛圍，使培訓工作有的放矢。

　　3.建立培訓課件預(yù)審機制，切實保證培訓效果。針對員工在專業(yè)技術(shù)水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術(shù)老師、培訓主管人員會商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進行預(yù)講、預(yù)審、預(yù)評，切實達到培訓設(shè)計效果。

　　4.積極舉辦專題講座，實現(xiàn)員工快速“充電”。針對中心員工學歷高、業(yè)務(wù)精、技術(shù)尖而造成的“知識孤峰”問題，積極聘請公司各專業(yè)知名老師舉辦專題講座，普及基礎(chǔ)理論、講授新技術(shù)、新方法、新趨勢，員工短時間內(nèi)汲取老師幾十年甚至畢生積累與沉淀的技術(shù)營養(yǎng)，促進知識孤島聯(lián)網(wǎng)成片，突破技術(shù)發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達到四兩撥千斤功效。

　　5.建立培訓的強制性。制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現(xiàn)納入考核內(nèi)容，并與待遇建立聯(lián)動機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現(xiàn)質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓。

　　6.配發(fā)專業(yè)技術(shù)書籍，鼓勵員工自學成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會、專業(yè)教科書作為水平測試的指定復(fù)習教材，使員工無論出工還是休假期間，均可自學、互學，從而提高理論基礎(chǔ)。

　　綜上所述，拿到大學畢業(yè)文憑只是完成大學規(guī)定學業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工培訓質(zhì)量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎(chǔ)，起到事半功倍之效。

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　　一、員工培訓需求調(diào)查存在的問題

　　1.對員工培訓需求調(diào)查分析不足。受專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等因素制約，業(yè)務(wù)部門面對員工提交的開放式培訓需求調(diào)查，對員工個體差異、崗位需求及員工發(fā)展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現(xiàn)持續(xù)的良性循環(huán)。(環(huán)球網(wǎng)校提供職場經(jīng)驗:HR如何調(diào)查員工培訓需求)

　　2.員工對培訓需求調(diào)查重視不夠。員工對培訓的訴求呈現(xiàn)出多元化和個性化需求，而培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發(fā)展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對培訓調(diào)查問卷抱著應(yīng)付、搪塞的心態(tài)，調(diào)查表往往輪為HSE及質(zhì)量檢查的必備資料，失去培訓調(diào)查的初衷及原始作用。

　　3.培訓課程設(shè)計與培訓需求脫節(jié)。為完成培訓任務(wù)及受訓人員數(shù)量指標，忽略了對培訓課程的科學設(shè)計及培訓效果的預(yù)估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數(shù)。受參訓人員理論基礎(chǔ)、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎(chǔ)薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業(yè)了解不深等客觀因素影響，授課內(nèi)容頗有隔靴搔癢之感;內(nèi)部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

　　二、創(chuàng)新及對策

　　針對員工培訓需求調(diào)查中存在的問題，儀器服務(wù)中心(簡稱“中心”)積極探索、不斷創(chuàng)新，培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學習的緊迫感、壓力感，實現(xiàn)“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的轉(zhuǎn)變，從而促進員工專業(yè)技術(shù)水平及項目服務(wù)質(zhì)量的提升。

　　1.暢通員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工受訓主(環(huán)球網(wǎng)校提供職場經(jīng)驗:HR如何調(diào)查員工培訓需求)動性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃將員工個人發(fā)展目標與中心目標有機融合起來，中心發(fā)展達成自我發(fā)展，個人發(fā)展服務(wù)中心發(fā)展。對有突出貢獻和培養(yǎng)前途的員工，給任務(wù)、壓擔子，擔任技術(shù)支持、裝備研發(fā)等高端技術(shù)工作，給予責任工程師、首席工程師等技術(shù)頭銜，在職稱評定、老師評審及職務(wù)晉升等方面給予優(yōu)先推薦與支持，給予脫產(chǎn)培訓、研修及出國考察等獎勵，為實現(xiàn)員工職業(yè)目標創(chuàng)造條件，激發(fā)員工培訓熱情，實現(xiàn)“要我培訓”到“我要培訓”的轉(zhuǎn)變。

　　2.開發(fā)專業(yè)技術(shù)水平測試系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓需求轉(zhuǎn)置。中心依托自建網(wǎng)站，充分發(fā)揮人才技術(shù)優(yōu)勢，開發(fā)專業(yè)技術(shù)水平測試系統(tǒng)及測試題庫，引入“賽馬”機制，對技術(shù)人員進行水平測試，增強員工學習壓力及動力。通過測試幫助技術(shù)人員強化基礎(chǔ)理論、拓寬知識范圍、摸清技術(shù)短板，有針對性地進行培訓課程設(shè)置，查漏補缺，缺什么補什么，實現(xiàn)“我要學什么”到“我該學什么”的轉(zhuǎn)換，營造趕學比超的學習氛圍，使培訓工作有的放矢。

　　3.建立培訓課件預(yù)審機制，切實保證培訓效果。針對員工在專業(yè)技術(shù)水平測試中暴露出來的具有共性的薄弱環(huán)節(jié)，中心組織技術(shù)老師、培訓主管人員會商，精挑細選培訓課程，并對培訓課件進行預(yù)講、預(yù)審、預(yù)評，切實達到培訓設(shè)計效果。

　　4.積極舉辦專題講座，實現(xiàn)員工快速“充電”。針對中心員工學歷高、業(yè)務(wù)精、技術(shù)尖而造成的“知識孤峰”問題，積極聘請公司各專業(yè)知名老師舉辦專題講座，普及基礎(chǔ)理論、講授新技術(shù)、新方法、新趨勢，員工短時間內(nèi)汲取老師幾十年甚至畢生積累與沉淀的技術(shù)營養(yǎng)，促進知識孤島聯(lián)網(wǎng)成片，突破技術(shù)發(fā)展瓶頸，發(fā)揮了“小講座、大效益”的作用，達到四兩撥千斤功效。

　　5.建立培訓的強制性。制定員工年度培訓強制指標，將員工參加培訓及培訓表現(xiàn)納入考核內(nèi)容，并與待遇建立聯(lián)動機制，對故意逃避培訓的員工給予懲罰，對于出現(xiàn)質(zhì)量事故、勝任能力不夠及績效不合格的員工進行強制培訓。

　　6.配發(fā)專業(yè)技術(shù)書籍，鼓勵員工自學成才。中心甄選、配發(fā)出適用于地震勘探員工的社會、專業(yè)教科書作為水平測試的指定復(fù)習教材，使員工無論出工還是休假期間，均可自學、互學，從而提高理論基礎(chǔ)。

　　綜上所述，拿到大學畢業(yè)文憑只是完成大學規(guī)定學業(yè)的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現(xiàn)崗位成才更需要參加企業(yè)舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創(chuàng)新發(fā)展及國際化運營培養(yǎng)了大批優(yōu)秀人才，保障了公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展對人才資源的需求，而進一步提高員工培訓質(zhì)量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎(chǔ)，起到事半功倍之效。

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