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HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同

更新時(shí)間:2017-06-13 08:53:04 來源:環(huán)球網(wǎng)校 瀏覽116收藏58

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  【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同”,供考生復(fù)習(xí)備考之用,詳見下文。

  相關(guān)推薦:各省市2017年下半年人力資源管理師考試報(bào)名時(shí)間匯總

  許多公司的HR都抱怨招不到人才,或者是招聘困難,眾所周知,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而招聘,則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而,很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。

  盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要,但是,很多企業(yè)還是感到招聘“難”。多數(shù)時(shí)候,企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外,而很少意識(shí)到,這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

  發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選

  合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題,出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

  國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人,手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下,決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘,意外地發(fā)現(xiàn),錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過程中被Pass的人。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同)

  為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn),問題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后,招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求,逐一篩選、淘汰。到最后,找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。

  招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認(rèn)為,崗位說明書限制的條件太多,看似要求很專業(yè),實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。

  他舉了一個(gè)例子:某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè),公司規(guī)模2-3億,其中外銷規(guī)模2億以上,公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主,公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場(chǎng),決定招聘總經(jīng)理一名,結(jié)果招聘了很久無果。后來,放棄了學(xué)歷等硬性條件,廣泛撒網(wǎng),僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi),就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè),年齡35歲,有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

  “黃雁”分析到,這樣的人肯吃苦,愿意從一線做起。原來是做工人的,學(xué)歷不高,會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì),韌性比較強(qiáng),在原先單位做副總,來這里做總經(jīng)理,對(duì)他而言,是一種提升。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同)

  其實(shí),先前招聘失利的根源還在于,HR從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講:當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí),往往只從表面去分析崗位的職能要求,而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。

  博主“貓盜”認(rèn)為,在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外,也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸:招聘人才不是到商店里買商品,可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇,招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

  “尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí),他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤,“最好的不一定適合企業(yè),適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說。

  聘用最近的“千里馬”

  企業(yè)做招聘,往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部,而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

  究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個(gè)原因是:在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū),對(duì)身邊的人看久了,所看到的大都是缺點(diǎn)和不足,特長(zhǎng)和潛能卻視而不見。因此,身邊的人才就被忽略了。

  博主“舒君”也持相同觀點(diǎn)。他講到,從企業(yè)內(nèi)部選拔人才,按理說應(yīng)該容易得多,畢竟天天在一起工作,很是了解。可是正因?yàn)榱私庠蕉?,不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū),看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴,飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中,在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng),好好激勵(lì),千里馬滿眼皆是。

  作為企業(yè)管理者,該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽”總結(jié)了四點(diǎn):一:要把人才放對(duì)位置。第二:建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三:建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四,管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

  同時(shí),“胡漢陽”還提到,人才自己也要有主動(dòng)自我盤活的意識(shí)和方法。

  靠吸引,不靠招聘

  如博主“求是達(dá)明”所講,企業(yè)的招聘失敗率一般比較高,特別是招聘中高層人員,失敗率高達(dá)是60%~80%.

  招聘高端人才,是招聘中的一大難題。他們?cè)谀睦?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?

  博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯的話:“那些最好的人才并不打算改換工作,這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才,那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”

  一流人才是“企寶,”被企業(yè)層層包裹起來,外界很難攻破。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上,但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同)

  “史為建”認(rèn)為,一流人才,不是招聘來的,而是吸引來的。他們各有特色,卻都并不將金錢看得最重,而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化,種好梧桐樹,方能吸引金鳳凰。

  不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的是在吸引一流人才。“史為建”還分享了一個(gè)實(shí)操方法:他們?cè)谧约旱木W(wǎng)站上不要求申請(qǐng)者填寫申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位,而更多的是喜歡申請(qǐng)者直截了當(dāng)?shù)刈尮局溃绻刑岚蔚臋C(jī)會(huì),他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。

  以上就是關(guān)于HR換個(gè)思路進(jìn)行招聘的一些相關(guān)信息。有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里,當(dāng)有需求時(shí),數(shù)據(jù)庫會(huì)對(duì)關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描,并且對(duì)人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地工作者,終做不了真正的“伯樂”。

  環(huán)球網(wǎng)校友情提示人力資源管理師論壇,將有更多人力資源管理師考友與您一起交流考試信息。

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  盡管招聘對(duì)一家企業(yè)是如此重要,但是,很多企業(yè)還是感到招聘“難”。多數(shù)時(shí)候,企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外,而很少意識(shí)到,這種“難”也許是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

  發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選

  合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題,出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

  國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人,手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下,決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘,意外地發(fā)現(xiàn),錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過程中被Pass的人。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同)

  為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn),問題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需求下達(dá)后,招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求,逐一篩選、淘汰。到最后,找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。

  招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認(rèn)為,崗位說明書限制的條件太多,看似要求很專業(yè),實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。

  他舉了一個(gè)例子:某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè),公司規(guī)模2-3億,其中外銷規(guī)模2億以上,公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主,公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場(chǎng),決定招聘總經(jīng)理一名,結(jié)果招聘了很久無果。后來,放棄了學(xué)歷等硬性條件,廣泛撒網(wǎng),僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi),就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè),年齡35歲,有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

  “黃雁”分析到,這樣的人肯吃苦,愿意從一線做起。原來是做工人的,學(xué)歷不高,會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì),韌性比較強(qiáng),在原先單位做副總,來這里做總經(jīng)理,對(duì)他而言,是一種提升。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同)

  其實(shí),先前招聘失利的根源還在于,HR從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。如博客“城市獵人?”所講:當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí),往往只從表面去分析崗位的職能要求,而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。 因此導(dǎo)致人崗不匹配。

  博主“貓盜”認(rèn)為,在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外,也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸:招聘人才不是到商店里買商品,可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇,招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

  “尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí),他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤,“最好的不一定適合企業(yè),適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說。

  聘用最近的“千里馬”

  企業(yè)做招聘,往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部,而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

  究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢?博主“胡漢陽”認(rèn)為其中一個(gè)原因是:在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū),對(duì)身邊的人看久了,所看到的大都是缺點(diǎn)和不足,特長(zhǎng)和潛能卻視而不見。因此,身邊的人才就被忽略了。

  博主“舒君”也持相同觀點(diǎn)。他講到,從企業(yè)內(nèi)部選拔人才,按理說應(yīng)該容易得多,畢竟天天在一起工作,很是了解??墒钦?yàn)榱私庠蕉?,不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū),看到的凈是些“馬”的 缺點(diǎn)——骨瘦如柴,飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中,在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng),好好激勵(lì),千里馬滿眼皆是。

  作為企業(yè)管理者,該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?“胡漢陽”總結(jié)了四點(diǎn):一:要把人才放對(duì)位置。第二:建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三:建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。四,管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

  同時(shí),“胡漢陽”還提到,人才自己也要有主動(dòng)自我盤活的意識(shí)和方法。

  靠吸引,不靠招聘

  如博主“求是達(dá)明”所講,企業(yè)的招聘失敗率一般比較高,特別是招聘中高層人員,失敗率高達(dá)是60%~80%.

  招聘高端人才,是招聘中的一大難題。他們?cè)谀睦?企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才?

  博主“史為建”引用了SAS研究院人力資源部主任杰夫·錢伯斯的話:“那些最好的人才并不打算改換工作,這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才,那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”

  一流人才是“企寶,”被企業(yè)層層包裹起來,外界很難攻破。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上,但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何選新思路使招聘會(huì)與眾不同)

  “史為建”認(rèn)為,一流人才,不是招聘來的,而是吸引來的。他們各有特色,卻都并不將金錢看得最重,而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。因此,企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化,種好梧桐樹,方能吸引金鳳凰。

  不少世界五百強(qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的是在吸引一流人才。“史為建”還分享了一個(gè)實(shí)操方法:他們?cè)谧约旱木W(wǎng)站上不要求申請(qǐng)者填寫申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位,而更多的是喜歡申請(qǐng)者直截了當(dāng)?shù)刈尮局?,如果有提拔的機(jī)會(huì),他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。

  以上就是關(guān)于HR換個(gè)思路進(jìn)行招聘的一些相關(guān)信息。有關(guān)目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫里,當(dāng)有需求時(shí),數(shù)據(jù)庫會(huì)對(duì)關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描,并且對(duì)人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地工作者,終做不了真正的“伯樂”。

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