2014年一級(jí)人力資源管理師理論知識(shí)練習(xí)題(18)

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　　題目1:在建立勝任特征模型的過(guò)程中，( )。

　　(A)首先要進(jìn)行的是高層訪談-

　　(B)需要對(duì)行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析

　　(C)要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則

　　(D)應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征

　　(E)除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)和含義的界定

　　正確答案：a, b, c, e

　　解　　析：P97

　　建立崗位勝任特征模型

　　首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。然后，通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。接下來(lái)對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。建立模型時(shí)既要考慮該企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進(jìn)行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對(duì)各種能力作出等級(jí)及其含義的界定。

　　題目2:沙盤推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括( )。

　　(A)能考察參與者的綜合能力

　　(B)能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平

　　(C)能對(duì)參與者進(jìn)行精確的量化評(píng)估

　　(D)能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)

　　(E)能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營(yíng)決策

　　正確答案：a, c, e

　　解　　析：P107

　　沙盤推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：

　　1.場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣。2.被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。3.直觀展示被試的真實(shí)水平。4.能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。5.能考察被試的綜合能力。

　　題目3:投射測(cè)試的不足之處包括( )。

　　(A)耗時(shí)費(fèi)力

　　(B)投射測(cè)試的重測(cè)信度較低

　　(C)被試容易受施測(cè)的情境影響

　　(D)不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同

　　(E)測(cè)試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)

　　正確答案：a, b, c, d, e

　　解　　析：P121

　　在運(yùn)用投射測(cè)試的過(guò)程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn)為：①由于投射測(cè)試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來(lái)，其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。②投射測(cè)試在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，不同的主試對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的解釋往往不同，并且投射測(cè)試的重測(cè)信度也較低。③對(duì)于投射技術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。④投射測(cè)試在應(yīng)用時(shí)存在不便之處。⑤在評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測(cè)試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測(cè)的情境影響。

　　題目4:招聘過(guò)程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括( )。

　　(A)研究員工的需求情況

　　(B)參與面試

　　(C)批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃

　　(D)審核候選人的簡(jiǎn)歷

　　(E)分析人事政策對(duì)招聘的影響

　　正確答案：a, b

　　解　　析：P131

　　(二)部門經(jīng)理

　　作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過(guò)程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。他們應(yīng)該掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。

　　(三)人力資源經(jīng)理

　　人力資源管理部門將具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況;其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約;再次，制定具體的招聘策略和招聘程序;最后，人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作，如審閱候選人的簡(jiǎn)歷、進(jìn)行初步面談、實(shí)施測(cè)評(píng)等，而在招聘后期將邀請(qǐng)部門經(jīng)理參與面試和甄選、錄用決策。此外，還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn)。

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