2010年人力資源助理師－薪酬福利管理(2)

 　　3薪酬策略[5,5]

　　3.1企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系[5,5]

　　3.1:01.001 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)的薪酬策略支持企業(yè)的反戰(zhàn)戰(zhàn)略的實現(xiàn)( √ )

　　3.1:01.003 企業(yè)的薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)，有什么樣的戰(zhàn)略就相應(yīng)有什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)類型。(√)

　　3.1:02.001 若A公司為咨詢公司，剛剛起步不久，處于迅速發(fā)展的階段，那么比較適用的薪酬結(jié)構(gòu)是(B)。

　　A、以能力為導(dǎo)向 B、以績效為導(dǎo)向 C、年功工資 D、以工作為導(dǎo)向

　　3.1:02.002 B公司的發(fā)展戰(zhàn)略為“保持利潤與保護(hù)市場”，那它可采用的薪酬水平是(B)。

　　A、高于平均水平的薪酬 B、平均水平的薪酬 C、低于平均水平的薪酬 D、遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平的薪酬

　　3.1:02.003 C公司采取的薪酬策略為著重成本控制，那么它可能處于(D)階段。

　　A、合并 B、迅速發(fā)展 C、正常發(fā)展 D、衰退

　　3.1:02.004 若D企業(yè)采取的薪酬策略是提高薪酬管理技巧，那么它的發(fā)展戰(zhàn)略可能是(B)。

　　A、以投資促進(jìn)發(fā)展 B、保持利潤 C、收獲利潤 D、向別處投資

　　3.1:02.005 某企業(yè)的薪酬水平高于平均水平，它的薪酬結(jié)構(gòu)通常是(A)。 [5，5]

　　A、以績效為導(dǎo)向 B、以能力為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、組合薪酬

　　3.1:02.006 當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展階段時，薪酬策略應(yīng)采用( B )

　　A、注重個人激勵 B、個人集體激勵并重 C、個人集體的相互運用 D、獎勵成本控制

　　3.1:02.007 當(dāng)企業(yè)處于( C )階段時，福利應(yīng)高于市場水平

　　A、初創(chuàng) B、發(fā)展 C、成熟 D、衰退轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　3.1:02.010 獎金的方式有( ABCD )

　　A、全勤獎金 B、超產(chǎn)獎金 C、增產(chǎn)獎金 D、績效評核獎金

　　3.2企業(yè)薪酬策略的制定[5,5]

　　3.2:01.004 承包制將企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年薪制將經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤( √ )

　　3.2:01.005 為了保證薪酬制度的公平合理，應(yīng)該完全公開薪酬支付( × )

　　3.2:01.006 高穩(wěn)定類的薪酬結(jié)構(gòu)會給人一種安全感，因此基本工資所占的比例相當(dāng)大。(√)

　　3.2:01.007 一般來說，薪酬等級是根據(jù)崗位評價而來的，因此薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不可重疊。(×)

　　3.2:01.008 浮動薪酬與員工、團(tuán)隊的激勵作用密切相關(guān)。(√) [5，5]

　　3.2:01.009 浮動薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工績效考評結(jié)果掛鉤的程度。(√)

　　3.2:02.003 下面說法正確的是(B)。[5，5]

　　A. 高級別的崗位間的薪酬級差小些，低級別的崗位間的薪酬級差大些。

　　B. 高級別的崗位間的薪酬級差大些，低級別的崗位間的薪酬級差小些。

　　C. 高級別的崗位間的薪酬級差與低級別的崗位間的薪酬級差都很大。

　　D.高級別的崗位間的薪酬級差與低級別的崗位間的薪酬級差都很小。

　　3.2:03.001 合理的薪酬支付方式有( ABCD )

　　A、計時支付 B、計效支付 C、業(yè)績掛鉤支付 D、利潤掛鉤支付

　　4.1.1優(yōu)化的薪酬方案的特征[1,1]

　　4.1.1:02.001 好的薪酬體系不一定會帶來( D )

　　A、員工的滿意度上升 B、離職率下降 C、激勵作用明顯 D、公司盈利上升

　　4.1.1:03.001 良好的薪酬策略，其設(shè)定的目標(biāo)必須切合實際，應(yīng)具備( ABCD )特征

　　A、獨特性 B、程序性 C、彈性 D、公布周知

　　4.1.1:03.002 正式的薪酬策略應(yīng)考慮( ABCDE )因素

　　A、競爭地位 B、工資水平 C、工資調(diào)升 D、薪資變動 E、特別情況下的工資支付

　　4.1.2薪酬方案的評估程序[5,5]

　　4.1.2:01.001 薪酬體系再造方案的實施意味著薪酬體系再造的終結(jié)( × )

　　4.1.2:02.001 留才的環(huán)境，除了薪酬要反映塑造公司發(fā)展的前景外，還要包括很多，但以下( D )不用包括

　　A、公平公開的薪酬系統(tǒng) B、公正公開的升遷體系

　　C、關(guān)心員工的培訓(xùn)與福利體系 D、公平公開的績效評估系統(tǒng)

　　4.1.2:03.001 對薪酬體系的診斷可以從( ABCD )方面著手

　　A、是否有規(guī)范的薪酬計劃 B、是否有全面合理的薪酬要素

　　C、薪酬計劃的修整是否考慮了員工反饋意見 D、薪酬結(jié)構(gòu)與水平的確定是否符合內(nèi)外部公平

　　4.2薪酬管理制度的完善[1,1]

　　4.2:01.001 福利不再強調(diào)他的“人人有份”，而應(yīng)同雇員的業(yè)績更緊密的結(jié)合起來( √ )

　　4.2:01.002 一個好的薪酬理念必須充分融入組織的整體制度( √ )

　　4.2:02.002 下列哪項不是新的薪酬格局( B )

　　A、活工資的比重不應(yīng)太少 B、獎金和津貼應(yīng)該越多越好

　　C、薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化，企業(yè)形象建設(shè)相得益彰 D、對于知識型員工的薪酬管理，應(yīng)以工作而非級別為基礎(chǔ)

　　4.2:02.003 現(xiàn)代企業(yè)在福利管理上有不少改革和創(chuàng)新，除了( D )

　　A、創(chuàng)建“一攬子”薪酬福利計劃 B、靈活的福利提供方式

　　C、降低福利成本，提高效率 D、強調(diào)福利“人人有份”

　　4.2:03.002 薪酬制度不是一成不變的，要不斷調(diào)整，一般可分為幾方面(ABCDE)。 [1，1]

　　A、工資定級性調(diào)整 B、物價性調(diào)整 C、效益性調(diào)整 D、考核行調(diào)整 E、獎勵性調(diào)整

　　薪酬福利管理(權(quán)重20%)——管理師

　　1薪酬管理[5,5]

　　1.1崗位評價[5,5]

　　1.1:01.001 崗位評價法的選擇要依據(jù)企業(yè)的具體情況而定，因此企業(yè)內(nèi)部略有變化，就要改變崗位評價的方法。(×)

　　1.1:01.004 在崗位評價中劃分薪酬等級時可以分系列也可以不分。(√)

　　1.1:01.005 崗位評價主要是針對崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值，而不是對人的評價。(√)

　　1.1:02.003 由崗位評價小組對各關(guān)鍵崗位的薪酬要素予以評價后，應(yīng)完成(B)。

　　A. 確定各崗位的工資率 對各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序 按工資率對關(guān)鍵崗位排序

　　B. 對各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序 確定各崗位的工資率 按工資率對關(guān)鍵崗位排序

　　C. 按工資率對關(guān)鍵崗位排序 確定各崗位的工資率 對各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序

　　D. 確定各崗位的工資率 按工資率對關(guān)鍵崗位排序 對各關(guān)鍵崗位按薪酬要素進(jìn)行排序

　　1.1:02.004 按薪酬要素和按工資率對關(guān)鍵崗位進(jìn)行排序的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是(A)。

　　A、完全一致 B、基本一致 C、有差異 D、差異很大

　　1.1:02.005 要素計點法的操作步驟如下(D)。

　　A. 確定薪酬要素 確定要素等級 確定點值 確定要素的相對價值

　　B. 確定要素等級 確定薪酬要素 確定點值 確定要素的相對價值

　　C. 確定要素等級 確定薪酬要素 確定要素的相對價值 確定點值

　　D. 確定薪酬要素 確定要素等級 確定要素的相對價值 確定點值

　　1.1:02.006 如果某企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用(B)進(jìn)行崗位評價。

　　A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法

　　1.1:02.007 若在崗位評價時，對精確度要求很高時，可采用(D)。

　　A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法

　　1.1:02.008 為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，我們一般采用(C )進(jìn)行崗位評價。

　　A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比較法 D、要素計點法

　　1.1:03.001 在要素比較法中，需綜合考慮薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括(ABCD)。

　　A、身體要素 B、心理要素 C、技術(shù)要素 D、工作條件 E、相對價值

　　1.1:03.002 確定各要素及要素等級的點值時，應(yīng)當(dāng)(AB)。

　　A. 以等差的方式確定最高要素等級的點值

　　B. 以等差的方式確定最低要素等級的點值

　　C. 以等比的方式確定最低要素等級的點值

　　D. 以等比的方式確定最高要素等級的點值

　　E. 以傅里葉級數(shù)確定最高要素等級的點值

　　1.1.1崗位評價基礎(chǔ)知識[1,1]

　　1.1.1:02.001 (B)是該職位對公司的主要價值和貢獻(xiàn)。

　　A、職位職責(zé) B、職位目的 C、職位名稱 D、任職者基本素質(zhì)要求

　　1.1.1:03.001 崗位評價是指根據(jù)各種工作中所包括的(ABCD)等因素來決定各種工作之間的相對價值。

　　A、技能要求 B、努力程度要求 C、崗位職責(zé)要求 D、工作環(huán)境

　　1.1.2崗位評價技術(shù)與工具[9,9]

　　1.1.2:02.001 (A)的主要特點是簡單方便，無復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。

　　A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點數(shù)法

　　1.1.2:02.003 (D)設(shè)計比較復(fù)雜，但一旦設(shè)計出來后，應(yīng)用十分方便

　　A、序列法 B、因素比較法 C、等級描述法 D、點數(shù)法

　　1.1.2:02.004 下面那個不是工作分類法的優(yōu)點( D)。

　　A、簡單明了 B、適合在需要對大量的工作崗位進(jìn)行評價

　　C、有很高的靈活性 D、產(chǎn)生公平感

　　1.1.2:03.001 (AB)屬于在不同的工作之間進(jìn)行比較的工作評價法

　　A、工作排序法 B、因素比較法 C、工作分類法 D、點數(shù)法

　　1.1.3崗位評價信息記錄與數(shù)據(jù)處理[5,5]

　　1.1.3:01.001 在點數(shù)法的應(yīng)用中，將各檔工作要素進(jìn)行點數(shù)配置時，一般使用等差法(√ )

　　1.1.3:01.003 在評分法中，把各付酬因素適當(dāng)?shù)姆殖扇舾傻燃?，等級的多少取決于各付酬因素的相對權(quán)重及各等級界

　　定與相互區(qū)分的難易。 (√ )轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.2影響薪酬管理的其他因素[5,5]

　　1.2:01.001 為保證薪酬管理的外部平衡，要進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，根據(jù)可比性原則，對崗位評價的結(jié)果予以驗證。(√)

　　1.2:01.003 制定薪酬計劃可以自上而下，也可以自下而上。(√)

　　1.2:01.004 自上而下的薪酬計劃制訂法比較實際、靈活，且可行性高。(×)

　　1.2:01.005 如果用從上而下和從下而上法得出的員工個人增薪幅度差異很大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計劃額。(√)

　　1.2:01.006 新型的薪酬結(jié)構(gòu)中，一般員工也有股票期權(quán)等激勵薪酬部分。(√)

　　.2:02.001 制定薪酬計劃的工作程序應(yīng)當(dāng)是(A)。

　　A. 比較對應(yīng)崗位的薪酬水平 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 繪制薪酬計劃計算表 測算薪酬計劃是否可行

　　B. 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 比較對應(yīng)崗位的薪酬水平 繪制薪酬計劃計算表 測算薪酬計劃是否可行

　　C. 比較對應(yīng)崗位的薪酬水平 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 測算薪酬計劃是否可行 繪制薪酬計劃計算表

　　D. 確定企業(yè)采取何種市場薪酬水平 比較對應(yīng)崗位的薪酬水平 測算薪酬計劃是否可行 繪制薪酬計劃計算表

　　1.2:02.002 從控制總體的人工成本角度來看，下列(A)較適用。

　　A、從上而下法 B、從下而上法 C、從總到分法 D、從分到總法

　　1.2:02.003 計件工資制屬于以(A)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　A、績效 B、工作 C、能力 D、組合

　　1.2:02.004 各工作之間的責(zé)-權(quán)-利較為明確的企業(yè)可采用以(B)為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　A、績效 B、工作 C、能力 D、組合

　　1.2:02.005 適用于各類型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是以(D)為導(dǎo)向的。 [5，5]

　　A、績效 B、工作 C、能力 D、組合

　　1.2:02.006 企業(yè)人工成本的核算方法為(D)。

　　A. 人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用

　　B. 人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用

　　C. 人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護(hù)費用

　　D. 人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護(hù)費用+社會保險費用+其它人工成本

　　1.2:03.002 在制定薪酬計劃前需收集的資料包括(ABCDE)。

　　A、物價水平 B、企業(yè)人力資源規(guī)劃 C、國家稅收制度 D、企業(yè)薪酬支付能力 E、市場薪酬水平

　　1.2:03.003 薪酬計劃完成后，需提交報告，其內(nèi)容包括(ABD)。

　　A、預(yù)計下一年度企業(yè)的薪酬總額 B、同行業(yè)下一年度企業(yè)的薪酬總額

　　C、下一年度的薪酬增長率 D、同行業(yè)下一年度的薪酬增長率

　　1.2:03.004 對高級管理人員的薪酬構(gòu)成項目可以包括(ABC)。

　　A、崗位工資 B、職務(wù)津貼 C、股票期權(quán) D、提成工資 E、計件工資

　　1.2.1薪酬調(diào)查與外部均衡[1,1]

　　1.2.1:01.002 有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果與沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果差不多。

　　1.2.1:01.003 等額式調(diào)整指所有員工都在原有薪酬基礎(chǔ)上調(diào)高一定的百分比。( × )

　　1.2.1:02.003 薪酬調(diào)查的對象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境，相關(guān)環(huán)境不包括(D)。

　　A、區(qū)域上相關(guān) B、業(yè)務(wù)上相關(guān) C、目標(biāo)市場上相關(guān) D、針對相同層次職位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境

　　1.2.1:03.001 薪酬調(diào)查的目的有(ABCD)

　　A、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn) B、調(diào)整薪酬水平 C、制定薪酬預(yù)算 D、控制人工成本

　　1.2.2薪酬計劃[5,5]轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.2.2:01.002 自下而上法不容易控制總體的人工成本( √ )

　　1.2.2:01.003 工資的最大值代表了特定崗位的工作對組織的價值 (√ )

　　1.2.2:01.004 一個好的薪酬體系可以不必隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變( × )

　　1.2.2:02.001 為了補償員工因通貨膨脹而導(dǎo)致的實際收入無形減少的損失而進(jìn)行的薪酬水平的調(diào)整，是(C )。

　　A、工齡調(diào)整 B、效益調(diào)整 C、補償性調(diào)整 D、獎勵性調(diào)整

　　1.2.2:02.004 從宏觀上看，哪個不是決定薪酬水平的因素( B)

　　A、勞動生產(chǎn)率水平 B、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 C、勞動就業(yè)狀況 D、政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié) E、物價變動

　　1.2.2:03.001 薪酬水平調(diào)整的主要類型有(ABCD)

　　A、獎勵性調(diào)整 B、補償性調(diào)整 C、效益調(diào)整 D、工齡調(diào)整

　　1.2.2:03.002 (ABCDE)因素影響下一時期的人均工資水平的增長幅度

　　A、當(dāng)期人均工資增長幅度 B、支付工資的能力 C、競爭性市場的壓力

　　D、流動的影響 E、生活成本

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