2009年人力資源管理員考試模擬題(二)答案

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

瀏覽

人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

　　一、改錯(cuò)題

　　1、答案：

　　不是在一個(gè)真實(shí)的環(huán)境中，而是在一個(gè)模擬真實(shí)的環(huán)境中;

　　不針對(duì)某問題相互對(duì)話，而是針對(duì)某問題實(shí)際行動(dòng);

　　以提高學(xué)員解決問題的能力;

　　角色扮演法的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性;

　　模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性。

　　2、答案：

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成;

　　勞動(dòng)者以方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動(dòng)，代表人數(shù)由仲裁委員會(huì)確定;

　　影響范圍重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由省級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄;

　　集體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，特殊案件需要延期，但延長(zhǎng)的期限不得超過15日;

　　仲裁開庭場(chǎng)所可設(shè)在發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)或其他便于及時(shí)辦案的地方。

　　二、簡(jiǎn)答題

　　1、答案：

　　建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確地在上下級(jí)之間傳遞。

　　利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。

　　借助企業(yè)外部的老師實(shí)現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。

　　充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。

　　注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性，降低溝通中的障礙與干擾。

　　營(yíng)造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。

　　關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢(shì)群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進(jìn)行。

　　2、答案：

　　外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;(2)可帶來許多全新的理念;(3)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力;(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)個(gè)方面的重視;(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn);(2)外部教師對(duì)企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低;(3)學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”;(4)外部聘請(qǐng)教師成本高。

　　內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：(1)對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果;(2)與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢;(3)培訓(xùn)相對(duì)易于控制;(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

　　3、答：

　　考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性。

　　考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)。

　　觀察不全面，記憶力不好。

　　行政程序不合理，不完善。

　　政治性考慮。

　　信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。

　　三、圖表分析題

　　分析：企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面，應(yīng)當(dāng)充分考慮不同崗位間的薪酬差距，以崗位等級(jí)為基礎(chǔ)，確定若干崗位等級(jí)作為薪酬等級(jí)的差距，薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。不同的企業(yè)有不同的崗位，薪酬設(shè)計(jì)有不同的特點(diǎn)，薪酬的等級(jí)因崗位不同而有差異。高級(jí)別崗位與低級(jí)別崗位的薪酬水平會(huì)有不同，各級(jí)別內(nèi)員工的薪酬水平也會(huì)有所差別。等級(jí)高的崗位薪酬等級(jí)是否要高?崗位級(jí)別間差距多少合適?薪酬設(shè)計(jì)是否要體現(xiàn)勞動(dòng)差別、崗位價(jià)值和個(gè)人能力?薪酬設(shè)計(jì)有足夠的激勵(lì)導(dǎo)向作用嗎?此題的答案可以從上述方面去思考。

　　答案：1、各企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)：

　　企業(yè)1的特點(diǎn)是高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級(jí)員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。

　　企業(yè)2的特點(diǎn)是高級(jí)別的崗位薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位，各等級(jí)之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級(jí)內(nèi)部各檔次之間的差距相等。

　　企業(yè)3的特點(diǎn)是高級(jí)別的崗位的薪酬水平明顯高于低級(jí)別崗位。各等級(jí)之間員工的薪酬水平有一定的重疊，低等級(jí)崗位之間的重疊部分較大，等級(jí)內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對(duì)較小，而高等級(jí)崗位之間重疊部分較小，等級(jí)內(nèi)檔次數(shù)相對(duì)較少，各檔次之間差距不等且檔次相對(duì)較大。

　　2、三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣分析：

　　由于崗位級(jí)別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要大一些，而低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差要小一些。通常情況下企業(yè)3相對(duì)合理。

　　企業(yè)1所對(duì)應(yīng)的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無論是在各薪酬等級(jí)之間，還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部，均無法對(duì)員工有足夠的激勵(lì)作用。

　　企業(yè)2的薪酬設(shè)計(jì)在各薪酬等級(jí)內(nèi)無法對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用。

　　四、綜合分析題

　　答案：

　　1、總體分析：

　　1)能夠指出員工滿意度各維度中最令人滿意的維度和最不令人滿意的維度，最好的兩項(xiàng)是工作環(huán)境和工作關(guān)系，最差的兩項(xiàng)是工作報(bào)酬和安全感。

　　2)結(jié)合去年和今年的調(diào)查結(jié)果，能分析出公司年初實(shí)施的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬制度對(duì)員工的工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感這三個(gè)維度影響較大。

　　3)能考慮到部門之間的滿意度結(jié)果可能會(huì)有較大差距。

　　2、對(duì)具體部門的分析

　　1)一方面要關(guān)注在圖1中評(píng)分較低的維度，同時(shí)也要關(guān)注各部門評(píng)分差距較大的維度。由于實(shí)施了績(jī)效和薪酬改革，部分部門實(shí)施了末位淘汰制，所以，要特別關(guān)注工作認(rèn)可度，工作報(bào)酬和安全感的評(píng)分狀況。

　　2)分析中要提及工作認(rèn)可度，工作報(bào)酬和安全感之間的相互關(guān)系。

　　3)營(yíng)銷部和開發(fā)部的分析：

　　營(yíng)銷部：在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績(jī)目標(biāo)相對(duì)好量化，所以，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和工作結(jié)果能較好的匹配，員工能認(rèn)可這樣的評(píng)分，另外，營(yíng)銷部的經(jīng)理可能在平時(shí)的部門管理中注意對(duì)員工工作的肯定。所以，營(yíng)銷部的工作認(rèn)可度得分明顯高于全公司的評(píng)分。由于績(jī)效考核的結(jié)果和浮動(dòng)工資掛鉤，也可能是營(yíng)銷部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實(shí)施了末位淘汰制，但營(yíng)銷人員的安全感評(píng)分和全公司的評(píng)分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明營(yíng)銷人員對(duì)這種制度有較好的承受能力。

　　開發(fā)部：研發(fā)機(jī)構(gòu)的績(jī)效比較難量化，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較難設(shè)定，每個(gè)季度都考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不相符。開發(fā)部經(jīng)理平時(shí)忽視對(duì)員工日常工作的評(píng)價(jià)，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。開發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績(jī)掛鉤的，但由于科研績(jī)效沒有得到認(rèn)可，也造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是開發(fā)部在安全感上得分低的原因之一，開發(fā)部看來并不適合這種淘汰制度。

　　也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，營(yíng)銷部和開發(fā)部的工作關(guān)系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。

　　3、對(duì)開發(fā)部的建議(8分，每項(xiàng)2分，最高8分)

　　季度考核在時(shí)間上不適合開發(fā)部，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律安排考核周期。

　　開發(fā)部可能并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵(lì)的方法。

　　注重對(duì)開發(fā)人員平時(shí)工作的肯定和評(píng)估。

　　參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　調(diào)整開發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮采用行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

?09年人力資源管理師考試注意事項(xiàng)