09年企業(yè)人力資源管理師模擬試題(十四)
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116、關(guān)于談判型集體合同，說法正確的是( )。
(A)不需要成立集體合同草案起草小組
(B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式
(C)雙方代表要在達成一致的集體合同上簽字
(D)不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過
(E)在合同簽訂后的15日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查
117、關(guān)于組織文化，表述正確的是( )。
(A)它必然對組織變革起到積極的推動作用
(B)它是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信念和習(xí)慣體系
(C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系
(D)它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為
(E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體
118、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是( )。
(A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一
(B)勝任特征模型很難運用到人員的招聘過程中去
(C)崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定
(D)基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位
(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容
119、關(guān)于工作滿負荷，表述正確的是( )。
(A)可以減少人力、物力的浪費 (B)能充分利用了有效的勞動時間
(C)會給員工的心理健康帶來威脅 (D)每個崗位的工作量都達到了飽滿
(E)充實了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化
120、人力資源規(guī)劃( )。
(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源
(B)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足
(C)可充分滿足每一個員工的個人職業(yè)發(fā)展需求
(D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性
(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員
121、下列說法錯誤的是( )。
(A)根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度
(B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢
(C)當簡歷數(shù)量過多時，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷
(D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些
(E)在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些
122、內(nèi)部招聘存在的弊端是( )。
(A)會提高培訓(xùn)成本 (B)會增加招聘成本
(C)員工的適應(yīng)期會很長 (D)會挫傷外部求職者的積極性
(E)在組織中可能會形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)
123、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有( )。
(A)候選人地區(qū)分布較廣 (B)組織需要迅速擴大影響
(C)空缺崗位迫切需要補充 (D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高
(E)候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域
124、關(guān)于心理測試，表述錯誤的是( )。
(A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果
(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型
(C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋
(D)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定
(E)職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè)
125、在離職面談過程中，正確的做法是( )。
(A)面談時間以60分鐘左右為宜
(B)鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因
(c)建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其他人打擾
(D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾
(E)事前準備好離職者個人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等
?環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案
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