最新人力資源管理師薪酬管理模擬試題(九)

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

瀏覽

人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時(shí)間免費(fèi)短信提醒

　　2.各點(diǎn)處的工資水平分別為：

　　25%點(diǎn)處：3 900

　　50%點(diǎn)處：4 300

　　75%點(diǎn)處：5 200

　　四、案例分析題

　　A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，銷售業(yè)績(jī)一直不好，為了提高銷售量.銷售人員的薪酬水平是公司里級(jí)別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒(méi)有帶來(lái)好的銷售業(yè)績(jī)，其他部門的員工意見(jiàn)很大。因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵(lì)性。如果您是A公司的人力資源部經(jīng)理，承擔(dān)了進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的重任，那么，如何操作才能夠使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困境?

　　1.策略

　　A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。

　　2.具體方案和操作程序

　　(1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核、動(dòng)態(tài)管理。

　　(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線部門員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。

　　(3)公司對(duì)市場(chǎng)部、銷售部各職位采取平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗。

　　(4)公司一線部門(研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部)人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資+提成工資+津貼。

　?、偈袌?chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：

　　市場(chǎng)工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%;

　　提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計(jì)劃后按公司確定的比例提成;

　　津貼：公司將對(duì)新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定)。

　?、谘邪l(fā)部人員工資構(gòu)成：

　　市場(chǎng)工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

　　提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，采取遞增方式計(jì)提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個(gè)月遞減1個(gè)點(diǎn)。最終控制在0.5‰。

　　(5)以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對(duì)其采取年金分配方式。

　　3.可能出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策

　　(1)市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。

　　(2) 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。對(duì)策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計(jì)要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時(shí)調(diào)整。

　　(3) 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對(duì)這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績(jī)高的員工與銷售業(yè)績(jī)低的員工提供交流平臺(tái)，讓他們交流經(jīng)驗(yàn)，共同提高;最后，裁減培訓(xùn)后仍無(wú)法適應(yīng)新工資形式的員工。

?09年人力資源管理師考試注意事項(xiàng)