勞動部人力資源管理師考試試卷(三)

　　一、簡答題。(2個每題10分)

　　1、 制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的程序和流程是什么?

　　2、 完善創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度的工作程序是什么?

　　二、計算分析題。(1個，共15分)

　　山龍公司從1998年開始實施全員培訓(xùn)計劃，該計劃已經(jīng)實行了5年，并在1998年培訓(xùn)現(xiàn)有員工200名，從那年以后，每年都有5名受過培訓(xùn)的員工離開公司，又有25名新員工加入公司(如表一所示)，該公司5年來的各年度培訓(xùn)項目費用如表二所示

　　年 公司增加的受訓(xùn)員工 離開公司的受訓(xùn)員工

　　1998 200 0

　　1999 25 5

　　2000 25 5

　　2001 25 5

　　2002 25 5

　　表一

　　年 初始投入/元 運轉(zhuǎn)費用/元

　　1998 500 000 100 000

　　1999 0 100 000

　　2000 0 100 000

　　2001 0 100 000

　　2002 0 100 000

　　表二

　　請根據(jù)以上案例陳述計算并回答：

　　1、 該公司5年培訓(xùn)計劃中，影響生產(chǎn)率(指在企業(yè)工作)累計培訓(xùn)總?cè)舜问嵌嗌?

　　2、 該公司5年培訓(xùn)計劃總成本是多少?

　　3、 該公司5年培訓(xùn)計劃在以下兩種情況下的總投資回報率是多少?并分別對培訓(xùn)計劃的效果進(jìn)行評價。

　　(1) 當(dāng)培訓(xùn)收益為833元/人/年時;

　　(2) 當(dāng)培訓(xùn)收益為1000元/人/年時。

　　三、案例分析題。(2個每題20分)

　　(一)大地保健品有限公司是國有企業(yè)，位于××省××市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬元的固定資產(chǎn)，為××天山市的重點骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營養(yǎng)液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。

　　張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學(xué)經(jīng)濟(jì)系畢業(yè)，在校時任學(xué)生會干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。

　　2001年1月9日 ，《××經(jīng)濟(jì)日報》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經(jīng)理一名。這則廣告在當(dāng)?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。一時間，名不見經(jīng)傳的大地保健品有限公司成了家喻戶曉的著名企業(yè)。在規(guī)定報名的短短4天時間里，有108名本科以上學(xué)歷的符合招聘條件者留下了應(yīng)聘材料。報名者的學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經(jīng)理李銘感嘆不已。108名應(yīng)聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學(xué)回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內(nèi)閉門謝客，對每一份應(yīng)聘材料進(jìn)行了仔細(xì)地研究分析。之后，又有設(shè)法與應(yīng)聘者逐一見面，當(dāng)場考核。經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。 2001年5月18日 ，張浩與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺的直播現(xiàn)場。他們在老師答辯會上，就市場營銷的問題進(jìn)行了闡述答辯，然后有老師打分，張浩得了最高分，公證人員進(jìn)行了公證?！痢岭娨暸_著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬元年薪得主，李銘也當(dāng)場將聘書交與張浩。

　　然而， 2001年10月4日 ，李銘接到了張浩的辭職報告。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個：一是我犯了一個致命的錯誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風(fēng)格我知之甚少;二是公司的人際關(guān)系過于復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)不信任我，下級不聽我，工作很難干;三是公司當(dāng)初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了?！倍钽憣Υ艘舶l(fā)表了自己的看法：“我們對張浩的工作也確實不滿意，其原因有兩個：一是張浩上任后干了兩件事，開辟杭州和蘇南市場。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售額不足100萬，9月份只有1.7萬元。蘇南市場發(fā)貨達(dá)110萬元，僅廣告費開支就達(dá)32萬元，而返還的貨款只有17.8萬元。二是對張浩的人品產(chǎn)生了懷疑，8月張浩以0.18元/片的價格在一個個體戶那里訂購了價值8萬元的餐巾紙，我認(rèn)為這種紙充其量每片0.10元。”此后李銘迅速將張浩辭職的消息向公司全體員工進(jìn)行了通報。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對張浩說：“你有兩大致命的缺點，一是眼高手低，你編寫的市場規(guī)劃制度非常漂亮，這一點我非常佩服，但你的銷售業(yè)績卻不能令我們滿意;二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在?！睆埡坡牶螅谎晕窗l(fā)，轉(zhuǎn)身離去。

　　1、 根據(jù)上述材料為大地公司撰寫一份全國市場部經(jīng)理的工作說明書。(5分)

　　2、 假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談?(5分)

　　3、 利用人力資源管理的知識，聯(lián)系實際，談?wù)勀銓ψR別和使用人才的看法。(10分)

　　(二)A公司，成立于五十年代初。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門;總公司下設(shè)有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較不錯的。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點;另一方面著手從管理上進(jìn)行突破。

　　績效考核工作是公司重點投入的一項工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。

　　A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常包括被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。

　　考核內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實現(xiàn)等方面：被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況;下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都行了討價還價的過程。

　　對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

　　對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自己掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年底要分獎金了 ，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。

　　這種考核方法，使得員工的介入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進(jìn)行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。

　　進(jìn)行到第二年時，大家已經(jīng)喪失了第一次時的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。

　　請問：1、該企業(yè)績效考核存在什么問題?請詳細(xì)說明。

　　2、結(jié)合企業(yè)改革的實際情況，說明以上問題存在的原因。

　　3、結(jié)合以上問題與原因，試述應(yīng)如何進(jìn)行有效的績效考核。

　　四、方案設(shè)計。(一個，共25分)

　　劉杰是某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生。他在大學(xué)四年中表現(xiàn)突出，不僅學(xué)習(xí)成績名列前茅，而且在社會活動、學(xué)術(shù)方面都很優(yōu)秀，還曾擔(dān)任過院學(xué)生會主席和校企業(yè)管理協(xié)會會長，獲得過市級和校級的兩個學(xué)術(shù)大賽的一等獎。到了分配時節(jié)，老師和同學(xué)普遍認(rèn)為他們能找到一個比較理想的單位。

　　有一天，來了一個不錯的單位到學(xué)院要人，劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷。經(jīng)過簡歷篩選，他進(jìn)入了面試。面試的時候，考官問了幾個涉及人力資源管理的問題。這絲毫難不倒這位高才生，他滔滔不絕地給出了圓滿的回答。隨后，他看了三位主考官一眼，發(fā)覺他們的表情有些奇怪?！八麄円欢ㄊ菍ξ业幕卮鸶械秸痼@吧!”劉杰心理很得意。但是在第二天筆試的名單上，劉杰卻沒有發(fā)現(xiàn)自己的名字，而那些他認(rèn)為比他要弱得多的學(xué)生卻榜上有名。最后該單位選定了一個條件很一般的學(xué)生。后來他連續(xù)遇到類似的情況，不是在簡歷篩選階段被淘汰，就是過不了面試關(guān)，最后那些單位選走的人都很一般。在劉杰看來，他們都不如自己優(yōu)秀。

　　劉杰真地困惑了：“我不比別人差啊，為什么呢?”他跑去問一個老師。“原因在于你太優(yōu)秀!”老師說道：“沒有人愿意招一個比自己優(yōu)秀的人來和自己搶飯碗!”劉杰恍然大悟。于是他將自己的簡歷做了一番修改，刪去了幾項榮譽和自己擔(dān)任的一些職務(wù)，并在面試的時候，故意答錯一些問題，三天后，他就順利地被一大型公司錄用了。

　　現(xiàn)實中，許多公司的招聘人員在招聘的時候都不太愿意選擇那些太優(yōu)秀的人，他們寧愿選擇比自己差一些的人。事情很簡單，他們害怕那些優(yōu)秀的人才招進(jìn)來之后同自己搶飯碗。因此，他們在選擇應(yīng)聘者的時候，往往以自己為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，結(jié)果人越招越差，越差越招。而企業(yè)沒有了良好的人力資源支持，也就必然走向衰亡

　　1、 請分析這種問題及現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是什么?

　　2、 如果你是這家公司的人力資源主管，你如何運用人力資源管理技術(shù)與方法，設(shè)計一套有效的方案解決以上問題?

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