人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)練習(xí)題(二)

　　26、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是()

　　A信息豐富、完整、深入

　　B能獲得非言語行為信息

　　C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較

　　D被測(cè)試的報(bào)告帶有一定主觀性

　　27、關(guān)于心理測(cè)試，說法正確的是()

　　A應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果

　　B.能力測(cè)試能測(cè)查人的專業(yè)技術(shù)水平

　　C不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定

　　D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中

　　28、關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是()

　　A可以簡化離職的程序

　　B.可以了解離職員工辭職的真正原因

　　C可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨

　　D.防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生

　　29、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個(gè)人發(fā)展途徑后于()

　　A專業(yè)技術(shù)型發(fā)展

　　B.行政管理型發(fā)展

　　C橫向――縱向發(fā)展

　　D專業(yè)技術(shù)――行政管理型發(fā)展

　　30、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯(cuò)誤的是()

　　A對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)

　　B了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容

　　C協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析

　　D為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機(jī)會(huì)

　　31、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼()

　　A評(píng)估報(bào)告書 B任務(wù)分析書 C征詢建議書 D.培訓(xùn)說明書

　　32、敏感性訓(xùn)練的特定目的是()

　　A.提高學(xué)員對(duì)人際關(guān)系的敏感性

　　B.教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題

　　C.訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

　　D降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張

　　33、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是()。

　　A學(xué)習(xí)評(píng)估 B反應(yīng)評(píng)估 C行為評(píng)估 D.紹果評(píng)估

　　34、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于()

　　A.操作技能的培訓(xùn)

　　B角色行為能力的培訓(xùn)

　　C分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)

　　D.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

　　35、關(guān)于績效面談，理解錯(cuò)誤的是()。

　　A替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

　　B.全面了解員工的工作態(tài)度和感受

　　C.鼓勵(lì)員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題

　　D.挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間

　　36.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的績效考評(píng)方法是()。

　　A.關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　37、績效管理的()階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。

　　A實(shí)施 B考評(píng)C準(zhǔn)備 D.應(yīng)用與開發(fā)

　　38、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是()

　　A接別任務(wù)及時(shí)完成

　　B認(rèn)真做好本職工作

　　C對(duì)顧客提出的問題2小時(shí)內(nèi)予以解決

　　D接收到的信件和報(bào)刊，及時(shí)發(fā)送到相關(guān)人員

　　39、將員工考評(píng)或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是().

　　A水平比較法 B成對(duì)比較法 C橫向比輟祛 D.目標(biāo)比較法

　　40、在績效考評(píng)中，由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有()

　　A及時(shí)給員工進(jìn)行績效反饋

　　B確?？冃Э己酥贫确戏梢?/P>

　　C.處理員工在績效考核方面的申訴

　　D提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢

　　41、將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是()。

　　A行為觀察法 B.目標(biāo)比較法 C加權(quán)選擇量表法 D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　42、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括()

　　A高層領(lǐng)導(dǎo) B.外部客戶 C.全體員工 D人力資源部門

　　43、關(guān)于360度反饋評(píng)價(jià)，理解錯(cuò)誤的是()

　　A有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

　　B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平

　　C可以對(duì)被評(píng)價(jià)者有更深入、更全面的了解

　　D能夠增強(qiáng)員工的我意識(shí)，提高自我管理效能

　　44、為確保考評(píng)的公正、公平，績效評(píng)審委員會(huì)成員應(yīng)該不包括()。

　　A老師 B高層領(lǐng)導(dǎo) C一般員工代表 D人力資源部有關(guān)人員

　　45、小張?jiān)谥贫üべY項(xiàng)目預(yù)算時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個(gè)年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度與物價(jià)指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)()。

　　A.暫時(shí)不對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整

　　B按照物價(jià)指數(shù)增長幅度調(diào)整工資

　　C.按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度調(diào)整工資

　　D.按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資

　　46、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采取的數(shù)析方法是()

　　A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗(yàn) D.回歸分析

　　47、在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“解決問題”要素的權(quán)重為20%，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級(jí)，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為( ).

　　A.40 B.80 C.100 D.200

　　48、薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的()。

　　A外部公平 B內(nèi)部公平 C.個(gè)人公平 D程序公平

　　49、薪點(diǎn)工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于()

　　A組合新酬結(jié)構(gòu)

　　B以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　C以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　D.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　50、不同等級(jí)之間新酬相差的幅度稱為()。

　　A新酬級(jí)差 B薪酬檔次 C薪酬浮動(dòng)幅度 D.新酬浮動(dòng)差距

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