2009年5月企業(yè)人力資源管理師二級試題及答案
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第二部分 理論知識
一、單項選擇題(26~85題，每題1分，共60分)。
26、( C )是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。
A、經(jīng)濟規(guī)律 B、經(jīng)濟交替 C、經(jīng)濟周期 D、經(jīng)濟變動
27、關(guān)于社會保險不正確的說法是( A )
A、社會保險當事人可以自行選擇繳費標準
B、社會保險當事人不能自行選擇保險項目
C、社會保險當事人不能自行選擇選擇是否參加保險
D、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)
28、( C )是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。
A、法官法 B、判例法 C、習(xí)慣法 D、成文法
29、( A )是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受優(yōu)勢的市場機會。
A、企業(yè)營銷機會 B、企業(yè)競爭機會 C、企業(yè)優(yōu)勢機會 D、企業(yè)實踐機會
30、滿足地位需要的行為不包括( D )。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
A、擁有舒適的轎車，合理的穿著 B、具有執(zhí)行官的特權(quán)
C、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部 D、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為
31、對組織而言，績效管理的功能不包括( B )。P194
A、組織發(fā)展的有力措施 B、規(guī)范員工的手段
C、提高生產(chǎn)效率的途徑 D、人事決策的基礎(chǔ)
32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機構(gòu)變革的( D )變革方式
A、改良式 B、漸進式 C、計劃式 D、爆破式
33、以下關(guān)于新型組織機構(gòu)模式的說法錯誤的是( A )
A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式
B、多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展
C、子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)
D、企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體
34、以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計原則的是( D )
A、以關(guān)系為中心 B、以成果為中心轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
C、以工作和任務(wù)為中心 D、以層級為中心
35、以下不屬于組織機構(gòu)分析的內(nèi)容的是( B )
A、各種職能的性質(zhì)及類別
B、員工與崗位之間是否匹配
C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能
D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標的改變
36、以下不屬于企業(yè)人員配置計劃的內(nèi)容的是( A )
A、企業(yè)每個崗位的人員素質(zhì) B、人員的職務(wù)變動情況
C、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補辦法
37、以下說法不正確的是( D )
A、人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計
B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要
C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要
D、現(xiàn)實生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動態(tài)的
38、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是( D )
A、馬爾科夫分析法 B、綜合分析法 C、灰色預(yù)測模型法 D、經(jīng)驗預(yù)測法
39、人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)食物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢的方法是( C )
A、趨勢外推法 B、人員比率法 C、回歸分析法 D、轉(zhuǎn)換比率法
40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是( B )
A、趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
B、經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響
C、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源供給的情況
D、馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)人力資源需求的情況
41、( A )具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。
A、選拔性測評 B、考核性測評 C、開發(fā)性測評 D、診斷性測評
42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是( A )
A、一次量化 B、二次量化 C、類別量化 D、模糊量化
43、對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是( C )
A、心理技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問卷技術(shù)
44、在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為( B )
A、幾何平均數(shù)和中位數(shù) B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)
C、幾何平均數(shù)和標準差 D、算術(shù)平均數(shù)和標準差轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
45、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實施階段是( A )
A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認階段
46、從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于( C )
A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、錄用壓力
47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”這類問題屬于( A )
A、壓力性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題
48、( A )是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。
A、評價中心 B、管理中心 C、控制中心 D、學(xué)習(xí)中心
49、以下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選拔的崗位是( B )
A、人力資源主管 B、技術(shù)研發(fā)人員 C、銷售部門經(jīng)理 D、公關(guān)部門經(jīng)理
50、培訓(xùn)規(guī)劃時要選擇適用的方式方法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用( C )的培訓(xùn)方式。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
A、分散 B、邊實踐邊學(xué)習(xí) C、集中 D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標是( A )
A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)的差距
B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
D、選擇測評工具、明確評估的指標和標準
52、以下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇原則的是( C )
A、適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景 B、滿足學(xué)員在時間方面的需求
C、針對相同背景的學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程 D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能
53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括( D )
A、強調(diào)課程重點 B、提高學(xué)習(xí)效果 C、關(guān)注信息反饋 D、節(jié)約培訓(xùn)時間
54、不同層次的管理人員所應(yīng)具有的技能是不同的，對于高層管理人員而言，( B )是最重要的。
A、專業(yè)技能 B、理念技能 C、人文技能 D、協(xié)調(diào)技能
55、培訓(xùn)效果的建設(shè)性評估的優(yōu)點不包括( C )
A、有助于培訓(xùn)對象改進自己的學(xué)習(xí) B、幫助培訓(xùn)對象明白自己的進步
C、在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷 D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感
56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是( A )
A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進
B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲
C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績
D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何
57、培訓(xùn)的五大類成果中，( D )的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。
A、技能成果 B、情感成果 C、認知成果 D、績效成果
58、在評估培訓(xùn)效果時，( A )更適用調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。
A、訪談法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法
59、勞動定額法屬于( B )的績效考評方法。
A、品質(zhì)導(dǎo)向 B、結(jié)果導(dǎo)向型 C、行為導(dǎo)向型 D、綜合型
60、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是( D )
A、需要聘請外部老師參與評估
B、該方法很強的適應(yīng)性和有效性
C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好
D.由外部老師驗證工作業(yè)績是否真實準確轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
61、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是( D )
A、考評效標涉及的范圍較大 B、有廣泛適應(yīng)性
C、可以考評員工的品質(zhì)特征 D、涉及難度較大
62.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標是( B )
A、工作方式 B、工作產(chǎn)出 C、組織氣氛 D、工作效率
63、獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于( C )的績效考評指標。
A、行為過程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型
64、將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為( A )。
A、分析提問標準 B、分解等級標準 C、綜合提問標準 D、綜合等級標準
65、關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是( D )。
A、定性化、結(jié)果化 B、定性化、行為化 C、定量化、結(jié)果化 D、定量化、行為化
66、設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選取( A )作為參考標桿。
A、國內(nèi)收益最高的企業(yè) B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)
C、本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)
67、( B )是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
A、行為特征 B、勝任特征 C、心里特征 D、外貌特征
68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是( C )
A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
C、委托中介機構(gòu)調(diào)查 D、訪談?wù){(diào)查
69、( B )是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。
A、職系 B、職組 C、職門 D、職等
70、( D )是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。
A、職務(wù)分類 B、工作分類 C、職位分類 D、品味分類
71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為( B )
A、一崗一薪制 B、薪點工資制 C、一崗多薪制 D提成工資制
72、銷售提成工資制度屬于( B )
A、能力工資 B、績效工資 C、技術(shù)工資 D、獎勵工資
73.應(yīng)使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為( C )
A、平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊
74、( D )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。
A、以績效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向
75、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高( B )。
A、10% B、15% C、20% D、25%
76、企業(yè)年金適用于( D )轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
A、全體員工 B、新進員工 C、臨時員工 D、試用期滿的員工
77、勞動力市場價位信息的采集主要是通過( D )取得的。
A、老師訪談 B、問卷調(diào)查 C、統(tǒng)計分析 D、抽樣調(diào)查
78、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒的注冊資本不得少于( C )萬元。
A、20 B、30 C、50 D、100
79、政府在工資的宏觀調(diào)控方面的總原則不包括( B )
A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長
B、要求企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資
C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變
D、實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效率的增長
80、工資指導(dǎo)價位( A )是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
A、高位數(shù) B、中位數(shù) C、地位數(shù) D、標準數(shù)
81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，( A )承擔(dān)在各自的崗位上嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
A、工人 B、企業(yè)法定代表人 C、總工程師 D、分管安全衛(wèi)生的負責(zé)人
82、勞動關(guān)系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( D )
A、個別爭議 B、集體爭議 C、利益爭議 D、權(quán)利爭議
83、企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解的特點不包括( B )
A、群眾性 B、合議性 C、自治性 D、非強制性
84、在( A )的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。
A、調(diào)解達成協(xié)議 B、調(diào)解達不成協(xié)議轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
C、調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案 D、調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔
85.勞動組織優(yōu)化部包括( D )的合理組織。
A、工作時間 B、準備性和執(zhí)行性工作
C、作業(yè)班組 D、技術(shù)型和工藝性工作
二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。)
86、社會就業(yè)總量取決于( ABE )
A、總需求水平 B、總供給水平 C、國民生產(chǎn)總值 D、勞動力數(shù)量 E、均衡國民收入
87、決策科學(xué)化的要求包括( ABCDE )
A.合理的決策標準 B、有效的信息系統(tǒng) C、系統(tǒng)的決策觀念 D、科學(xué)的決策程序
E、決策方法科學(xué)化
88、在使用心理測驗對應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括( BCE )
A.首因策略 B、擇優(yōu)策略 C、淘汰策略 D、晉升策略 E、輪廓匹配策略
89、環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括( CDE )
A、工作報酬 B、學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境 C、工作條件 D、人際關(guān)系環(huán)境 E、工作環(huán)境
90、企業(yè)集團的職能機構(gòu)包括( ABDE )
A、依托型組織職能機構(gòu) B、非常設(shè)機構(gòu)
C、綜合型組織職能機構(gòu) C、智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心
E、獨立型組織職能機構(gòu)轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于( AD )
A、實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求 B、保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運行
C、實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化 D、此二條人力資源管理的各項計劃
E、提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平
92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括( ABCD )
A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、提高企業(yè)人力資源的利用效率
C、促進企業(yè)人力資源管理的開展 D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃
E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度
93、影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有( ACE )
A、戶籍制度 B、勞動力市場價位 C、最低工資標準 D、勞動力市場機制
E、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度
94、德爾菲法所請的老師的來源有( ABCDE )
A、組織內(nèi)部 B、組織外部 C、 管理人員 D、普通員工 E、高層管理
95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括( BCD )
A、薪酬 B、退休 C、平調(diào) D、 晉升 E、福利
96、員工素質(zhì)測評的主要原則包括( ABCD )
A、客觀測評與主管測評相結(jié)合
B、定性測評與定量測評相結(jié)合
C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合
D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合
E、定期測評與隨機測評相結(jié)合
97、員工素質(zhì)測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)包括( ABD )
A、結(jié)構(gòu)性要素 B、行為環(huán)境要素 C、時間性要素 D、工作績效要素 E、空間性要素
98.以下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類的標準的是( ADE )
A、道德分類標準 B、調(diào)查分類標準 C、數(shù)學(xué)分類標準 D、性別分類標準
E、能力分類標準
99、以下屬于面試中背景性問題的是( ABD )
A、個人興趣 B、家庭情況 C、法律常識 D、工作經(jīng)歷 E、遺傳病史
100、行為描述面試的實質(zhì)( CDE )
A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B、面試提問都是行為性問題
C、識別關(guān)鍵性的工作要求 D、用過去行為預(yù)測未來行為
E、探測行為樣本
101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括( ABCD )等多種類型。
A、無情境性討論 B、不定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定角色的討論
E.無主題討論轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)方法的途徑有( ACE )
A、經(jīng)驗總結(jié) B、中介機構(gòu) C、小組討論 D、查閱文獻 E、老師咨詢
103、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括( ABCDE )
A、聘請專職的培訓(xùn)師 B、聘請本專業(yè)的老師、學(xué)者
C、從大中院校聘請教師 D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師
E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
104、管理技能開發(fā)的基本模式包括( ABE )
A、在職開發(fā) B、替補訓(xùn)練 C、出國學(xué)習(xí) D、拓展訓(xùn)練 E、決策模擬訓(xùn)練
105、培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括( BCDE )
A、培訓(xùn)環(huán)境評估 B、培訓(xùn)對象工作成效及行為評估
C、培訓(xùn)計劃評估 D、培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估
E、培訓(xùn)需求整體評估
106.對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估的具體方法有( BCE )
A、訪談法 B、角色扮演 C、演講法 D、行為觀察 E、筆試法
107、員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標準包括( BD )
A、勞動效率 B、直接成本 C、專利項數(shù) D、間接成本 E、質(zhì)量要求
108、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是( ACE )
A、受到考評者文字水平的限制 B、不受考評者參與考評時間的限制
C、這種方法要有被考評者參與 D、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法
E、采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格
109、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有( ABCDE )
A、實務(wù)作業(yè) B、個人報告 C、管理游戲 D、個人測驗 E、面試評價
110、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括( BCD )
A、相似偏差 B、寬厚誤差 C、苛嚴誤差 D、集中趨勢 E、對比偏差
111、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是( BCD )
A、表中沒設(shè)立絕對零點 B、可以進行四則運算
C、測量水平最高的量表 D、可以用幾何平均數(shù)
E、采用的統(tǒng)一方法單一轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
112、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)( AE )
A、績效考評 B、員工招聘配置 C、員工薪酬 D、員工培訓(xùn)開發(fā) E、戰(zhàn)略實施
113、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有( BC )
A、下屬員工的薪酬水平 B、下屬員工的績效水平
C、員工組織氛圍與滿意度 D、員工薪酬與工作環(huán)境
E、企業(yè)整體工作績效水平
114.新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在( ABD )方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。
A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作年限
115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是( ABCDE )
A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略部同
C、企業(yè)所處的地理位置不同 D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同
E、在職者在該崗位上工作時間長短不同
116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件包括( ABCE )
A、完善的群眾監(jiān)督機制 B、完善的競爭機制
C、健全的經(jīng)營者人才市場 D、完善的薪酬制度
E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
117、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括( CDE )
A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經(jīng)濟性原則 E、合法性原則
118、寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的( BCD )。
A.生產(chǎn)文化 B、績效文化 C、團隊文化 D、溝通文化 E、制度文化
119、企業(yè)在制定薪酬計劃是，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有( ABCD )
A、預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)
C、預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù) C、預(yù)計休假的員工人數(shù)
E、企業(yè)過去的各類員工人數(shù)
120、下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的屬于表達的是( ABCDE )
A、雇員租賃 B。雇員派遣 C、人才租賃 D、勞動派遣 E、人才派遣
121、工資指導(dǎo)線包括( BDE )轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
A、高線 B、預(yù)警線 C、低線 D、基準線 E、下線
122、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括( ABCDE )
A、勞動組織的不完善 B、勞動條件的不良狀態(tài)
C、人的錯誤操作行為 D、對自然規(guī)律認識不足
E、人的錯誤管理行為
123、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則包括( ABC )
A、安全第一 B、預(yù)防為主 C、以人為本 D、獎懲分明 E、獎懲結(jié)合
124.勞動爭議當事人的權(quán)利包括( CDE )
A、當事人有直接會比的權(quán)利 B、當事人有強制執(zhí)行的權(quán)利
C、當事人有自行和解的權(quán)利 D、當事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利
E、當事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利
125、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當符合的條件包括( CDE )
A、屬于受訴調(diào)解委員會管轄
B、符合申請調(diào)解的實效規(guī)定
C、有明確的被訴人、具體的要求和理由
D、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議
E、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位
第三部分 技能部分
一、簡答題(本題共3題，每小題15分，共45分)
1、 簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。(15分)
2、 企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標準和衡量方法?(15分)
3、 企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?(15分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分)
1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)
2、 在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?
A公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。
為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：
車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上過行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”
財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標及其評定標準對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”
聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
(1) 該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)
(2) 請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)
3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。
F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。
公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1) 該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?(12分)
(2) 為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當采取哪些配套的激勵措施?(8分)
·環(huán)球網(wǎng)校2009年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案
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