2008年人力資源招聘與配置簡答題指導
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1、為了測評綜合分析能力，有考官設計結構化面試試題如下：“請談談高新行業(yè)人才流失比較高的原因，應用什么對策來解決這個問題？”
要求：請設計評分標準，分為高中低三個等級描述。
解析：
高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。
中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。
低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。
2、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：
1998年至1999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；
2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)3年增長10%；
2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。
依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。
請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？
解析：
（1）應通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷應聘者的努力，而不是輕信應聘者自己的評價。
（2）具體關注的關鍵細節(jié)主要有：
①背景：要了解該應聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產品的特點等。還應了解該應聘者在取得的這些業(yè)績時承擔的具體任務是什么。
②行動：了解應聘者為了完成任務，做了哪些具體工作，每項工作的具體內容是什么，即了解應聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。
③結果：如果應聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關時面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關的回答。
?2008年國家職業(yè)資格鑒定各地考試信息匯總
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