05年11月助理人力資源管理師考試答案

　　2005年11月助理人力資源管理師考試參考答案

　　第一部分 職業(yè)道德和理論知識

　　一、(一)單選

　　1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C 7、C 8、C

　　(二)多選

　　9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD

　　二、個人表現(xiàn)部分根據(jù)自身情況進行選擇。

　　第二部分

　　一、 單選

　　26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B

　　33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C

　　40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C

　　47、C 48、D 49、D 50、D 51、D 52、C 53、B

　　54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B

　　61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B

　　68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B

　　75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A

　　82、D 83、D 84、B 85、D

　　二、多選

　　86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD

　　91、BCDE 92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD

　　96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB

　　102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD

　　107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE

　　112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE

　　117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE

　　122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE

　　第二部分 操作技能題

　　一、問答題(本題共2 題，第l 小題10 分，第2 小題12 分，共22 分)

　　1 、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。

　　(1)類型：

　　(a)探索性調(diào)研，這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。

　　(b)描述性調(diào)研，是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性地反映的調(diào)研。如要調(diào)研某產(chǎn)品銷售相關(guān)聯(lián)的因素-關(guān)于市場規(guī)模、產(chǎn)品形象、消費者印象、經(jīng)營方式、服務(wù)態(tài)度等因素，往往很難用定量的數(shù)據(jù)說明，這時就可以采取定性的描述性調(diào)研，與探索性調(diào)研相比，描述性調(diào)研已經(jīng)深入一步。她要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，所以屬正式調(diào)查研究。

　　(c)因果關(guān)系調(diào)研是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相合關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關(guān)系所進行的一種調(diào)研。如政府的有關(guān)方針、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品銷售量的變化等。

　　(d)預(yù)測性調(diào)研，是指通過采集分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。這類調(diào)研一般是對企業(yè)未來人員需求變動進行預(yù)測，往往具有特別重要的意義。

　　(2)方法：

　　(A)詢問法，是由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查鎮(zhèn)一詢問的方式，個別的詢問想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。詢問法包括以下五種具體方法：

　　(a)當(dāng)面調(diào)查詢問法(1分)優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被調(diào)查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業(yè)的負擔(dān)和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗(1分)

　　(b)電話調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。缺點是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細致的調(diào)查(1分)

　　(c)會議調(diào)查詢問法 (1分)優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自己的意見和見解，容易受到別人的影響 (1分)

　　(d)郵寄調(diào)查法 (1分)優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大困難(1分)

　　(e)問卷調(diào)查法 (1分)優(yōu)缺點介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費用適中，回收率較高，效果良好 (1分)

　　(B)觀察法：是指調(diào)查者請自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關(guān)的信息資料。

　　(a)直接觀察法，使調(diào)查人員直接到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為言論反映感受等進行的觀察記錄采集有關(guān)資料。

　　(b)行為記錄法，就是指調(diào)查人員借助一定的儀器設(shè)備和工具記錄調(diào)查對象的行為和放映。

　　2、績效管理制度的基本內(nèi)容

　　(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性

　　(2)對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定、

　　(3)明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

　　(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體現(xiàn)作出簡要確切的解釋和說明

　　(5)相信規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限

　　(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

　　(7)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

　　(8)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。

　　(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利。具體程序和管理辦法作出明確相信的規(guī)定。

　　(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

　　二、計算題(本題共22 分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

　　(本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%

　　三、案例分析題(本題共2 題，每小題18 分，共36 分)

　　1 、　( 1 )請分析說明該公司的做法是否合法。

　　答：該公司的幾種做法是違法的。

　　首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動合同，即已違反勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動合同，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張事實勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。

　　其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。

　　第三，根據(jù)勞動法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位是不能以任何理工或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。

　　( 2 )根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?

　　小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，法的第91條，第1款的相關(guān)規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償。

　　2、

　　答：(1)單項薪酬制度制定的必要程度

　　(a)準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等

　　(b)明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍

　　(c)明確薪酬支付與計算標準

　　(d)涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容.如支付原則、等級劃分、過度辦法等.

　　(2)薪酬管理的目的

　　(a)確保薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才

　　(b)對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工

　　(c)通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系

　　(d)合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力

　　(3)制定管理的原則

　　(a)對外具有競爭力原則：支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬

　　(b)對內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬

　　(c)對員工具有激勵性原則：適當(dāng)拉員工之間的薪酬距離.

　　(d)薪酬成本控制原則：在考慮前三個原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財力進行成本控制.

　　四、方案設(shè)計題(本題共20 分)

　　答：一、新近員工的教育培訓(xùn)事實綱要的依據(jù)

　　1.新近員工的培訓(xùn)除了人事管理規(guī)則及員工教育實施方法，另有規(guī)定外悉以本綱要實施。

　　2.本綱要所謂新進人員系指:臨時職員，試用人員，臨時雇傭人員及其他認為應(yīng)接收訓(xùn)練的員工而言。

　　二、實施新近人員教育訓(xùn)練的目的或宗旨

　　1.茲為新進人員明了企業(yè)機構(gòu)之組織系統(tǒng)，進而了解本公司組織概況，各部門分管的業(yè)務(wù)營業(yè)方針，及有關(guān)人事管理規(guī)章，使其能恪尊章則，竭誠操守業(yè)務(wù)。

　　2.使新進人員深切體認本公司遠大的抱負，激發(fā)其求知欲，創(chuàng)造心，不斷充實自己，努力向上。

　　三、實施辦法

　　1.本訓(xùn)練的實施應(yīng)斟酌新進人員每批報道人數(shù)的多少另行排定訓(xùn)練時間，經(jīng)核準后，即可依照本綱要實施.

　　2.新進人員經(jīng)訓(xùn)練后適其能力給予調(diào)派適當(dāng)單位服務(wù)，但根據(jù)實際需要，應(yīng)先行調(diào)派各單位服務(wù)者再補訓(xùn)。

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