04年6月人力資源管理師考試答案

　　第二部分 操作技能

　　一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

　　1.評分標準 ：

　　(1)關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。

　　(2)關鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬的特點行為，而不是他的品質(zhì)和個人特征。

　　(3)關鍵事件法搜集的材料不能進行定量分析。

　　(4)管理者無法應用這種方法在員工之間進行比較。

　　(5)關鍵事件法可以從動態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。

　　2.評分標準：

　　(1)我國勞動法規(guī)定集體合同的期限為1---3年。

　　(2)記錄員應在協(xié)商代表之外指派。

　　(3)雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

　　(4)勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達。

　　(5)若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。

　　二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)

　　1. 評分標準：

　　(1) 應通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷應聘者的努力，而不是輕信應聘者自己的評價。

　　(2) 具體關注的關鍵細節(jié)主要有：

　?、?背景：要了解該應聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點等。還應了解該應聘者在取得的這些業(yè)績時承擔的具體任務是什么。

　?、?行動：了解應聘者為了完成任務，做了哪些具體工作，每項工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。

　?、?結果：如果應聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點，而與行為無關時面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關的回答。

　　2. 評分標準 ：

　　(1) 建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準確的在上下級之間傳遞。

　　(2) 利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構建變革與發(fā)展的共同愿景。

　　(3) 借助企業(yè)外部的老師實現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率。

　　(4)充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。

　　(5)注意溝通形式的多樣性與信息的準確性，降低溝通中的障礙與干擾。

　　(6)營造有利組織變革的互相信任的氣氛，減少留言造成的不利影響。

　　(7)關注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證變革的順利進行。

　　3、評分標準;

　　影響考評標準性的主要原因有：

　　(1) 考評標準缺乏客觀性和準確性。

　　(2) 考評者不能堅持原則，隨行所欲，親者寬，疏者嚴。

　　(3) 觀察不全面，記憶力不好。

　　(4) 行政程序不合理，不完善。

　　(5) 政治性考慮。

　　(6) 信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確。

　　三、圖表分析題(本題共2題，每小題15分，共30分)

　　1.評分標準:

　　(1).該企業(yè)的薪水水平和薪酬結構

　?、?從薪酬水平來看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約5%―12%。基本工資則在低于市場4%到高于5%左右變動，級別較低工委的基本工資水平高于或接近市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。

　?、趶男匠杲Y構來看，對于薪酬級別較低的員工來說，薪酬以基本工資總合和的比例與市場水平近于市場的平均水平。隨著薪酬級別的增加，該企業(yè)的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場水平相比，呈逐漸上升的趨勢。

　　(2)對這種薪酬結構的評價

　?、僭谶@種薪酬結構中，地層人員的基本工資高于市場平均水平，而績效工資占比重較低，有利于普通員工的工作安全感的形成和隊伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負擔偏重。

　?、诟邔尤藛T的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而，隨著崗位級別的增加，其績效工資總和中激勵工資逐漸增加，從短期來看，這有利于調(diào)動其工作積極性。然而從長遠發(fā)展來看，中高層管理者穩(wěn)定的基本工資，特別是當其基本工資水平較高時，更能穩(wěn)定隊伍，使他們關心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2評分標準：

　　(1)導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對流失員工的構成情況進行分析。

　?、?從圖表列舉的數(shù)據(jù)分析，導致該企業(yè)員工流失的主要原因有：占第一位的是缺乏晉升機會;第二位得時才能發(fā)揮;第三位的是培訓機會不足;第四位是對薪酬不滿(2003年得到了調(diào)整)。

　　② 從對流失員工構成情況的分布看表象為兩個方面：

　　從職位構成看，第一位的是一線主管;第二位是技術人員，第三位才是一般員工。

　　從年齡構成看，第一位的是30―40歲;第二位的是40―50歲，第三位的才是30歲以下的。

　　由此得出結論：該企業(yè)流失員工主要在30―50的一線主管和技術人員。而這些人是企業(yè)骨干人員。企業(yè)應該研究對策留住這些人員。因為他們是企業(yè)的生力軍，是企業(yè)取得高效率的主力。

　　(2)采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題?

　　針對流失員工的構成，建議該企業(yè)采取物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面的措施，解決目前存在的問題。

　　首先，對離職人員進行友善的、親切的、誠心誠意的離職面談，了解這些人員的真實想法。為他們解決實際問題。

　　其次，在物質(zhì)激勵方面：①調(diào)整工資結構，解決對薪酬不滿的問題：②改善福利措施;③提供一定比例的培訓經(jīng)費，解決培訓不足的問題。

　　第三，在精神激勵方面：①滿足他們干事業(yè)的需要，在管理上領導需要轉變思維;管理不僅僅是控制，而且還是服務：解決才能無法發(fā)揮的問題：②強化情感投入，關心員工的思想活動、家庭和生活，為這些企業(yè)的骨干解除后顧之憂;③經(jīng)常及時與員工進行溝通，聽取他們的意見。

　　第四，調(diào)整管理制度與薪酬制度。

　　四、綜合分析題(本題共30分)

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點：長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　優(yōu)點：①權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　②事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強其責任感，發(fā)揮其經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力。

　?、?事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

　?、?各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營善緊密掛鉤。

　　缺點：容易造成組織結構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。

　　(3) 在組織結構設計合理化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?

　?、?在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗。

　　② 在確定工作崗位的基礎上，核定各個崗位的工人任務量，提出企業(yè)定員標準。

　?、?進行系統(tǒng)的工作崗位分析

　?、芨鶕?jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)按現(xiàn)有的人員結構進行分析，提出中長期人力規(guī)劃。

　　⑤ 按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步精干主體， 分流富余人員。

　　(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。您認為哪些培訓方法適合用于這次培訓中?應選擇外部培訓還是內(nèi)部的培訓師?為什么?

　?、僭谂嘤栠^程中適合采用的培訓方法有：案例分析、小組討論、團隊游戲、模擬訓練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練、頭腦風暴法等。

　　②培訓師的選擇：應該選擇外部培訓師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓師的位置比較中立，更容易被雙方接受。

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