04年6月人力資源管理師考試答案
題目 |
答案 |
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題目 |
答案 |
題目 |
答案 |
1 |
D |
31 |
AC |
61 |
A |
91 |
B |
121 |
ABCD |
2 |
C |
32 |
AC |
62 |
D |
92 |
C |
122 |
CDE |
3 |
C |
33 |
ABC |
63 |
D |
93 |
D |
123 |
BE |
4 |
D |
34 |
BD |
64 |
D |
94 |
A |
124 |
ABCDE |
5 |
D |
35 |
AC |
65 |
C |
95 |
B |
125 |
BCD |
6 |
A |
36 |
B |
66 |
B |
96 |
C |
126 |
ABCDE |
7 |
D |
37 |
B |
67 |
A |
97 |
B |
127 |
ABDE |
8 |
B |
38 |
D |
68 |
D |
98 |
D |
128 |
CDE |
9 |
D |
39 |
B |
69 |
D |
99 |
D |
129 |
BCE |
10 |
B |
40 |
A |
70 |
D |
100 |
D |
130 |
ABCE |
11 |
ABD |
41 |
C |
71 |
A |
101 |
C |
131 |
BCDE |
12 |
ABD |
42 |
D |
72 |
D |
102 |
A |
132 |
CDE |
13 |
ABCD |
43 |
B |
73 |
D |
103 |
B |
133 |
ABCD |
14 |
ABCD |
44 |
C |
74 |
D |
104 |
B |
134 |
ACE |
15 |
ABCD |
45 |
B |
75 |
A |
105 |
A |
135 |
BCDE |
16 |
BCD |
46 |
D |
76 |
A |
106 |
D |
136 |
CD |
17 |
AC |
47 |
D |
77 |
A |
107 |
B |
137 |
AB |
18 |
BD |
48 |
D |
78 |
D |
108 |
D |
138 |
BDE |
19 |
AD |
49 |
D |
79 |
A |
109 |
D |
139 |
ACDE |
20 |
AC |
50 |
D |
80 |
C |
110 |
C |
140 |
BCDE |
21 |
ACD |
51 |
D |
81 |
A |
111 |
ABCE |
141 |
B |
22 |
AC |
52 |
C |
82 |
B |
112 |
ABCD |
142 |
A |
23 |
ACD |
53 |
B |
83 |
D |
113 |
BCDE |
143 |
A |
24 |
AD |
54 |
C |
84 |
D |
114 |
ACE |
144 |
B |
25 |
BD |
55 |
C |
85 |
D |
115 |
ABCD |
145 |
A |
26 |
ACD |
56 |
A |
86 |
C |
116 |
ABCDE |
146 |
A |
27 |
ABD |
57 |
B |
87 |
C |
117 |
BCDE |
147 |
A |
28 |
AB |
58 |
D |
88 |
D |
118 |
ABCDE |
148 |
B |
29 |
AC |
59 |
D |
89 |
B |
119 |
ABD |
149 |
A |
30 |
AD |
60 |
B |
90 |
B |
120 |
CE |
150 |
A |
第二部分 操作技能
一、改錯(cuò)題(本題共2題,每小題5分,共10分)
1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) :
(1)關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人,以事實(shí)為依據(jù)。
(2)關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬的特點(diǎn)行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)人特征。
(3)關(guān)鍵事件法搜集的材料不能進(jìn)行定量分析。
(4)管理者無法應(yīng)用這種方法在員工之間進(jìn)行比較。
(5)關(guān)鍵事件法可以從動(dòng)態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。
2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(1)我國勞動(dòng)法規(guī)定集體合同的期限為1---3年。
(2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表之外指派。
(3)雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。
(4)勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達(dá)。
(5)若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的,簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改并重新報(bào)送審核。
二、簡答題(本題共3題,每小題10分,共30分)
1. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(1) 應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),來判斷應(yīng)聘者的努力,而不是輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。
(2) 具體關(guān)注的關(guān)鍵細(xì)節(jié)主要有:
?、?背景:要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時(shí)所處的環(huán)境,如外部市場大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等。還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在取得的這些業(yè)績時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么。
?、?行動(dòng):了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù),做了哪些具體工作,每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么,即了解應(yīng)聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。
?、?結(jié)果:如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的,或者僅僅是某種觀點(diǎn),而與行為無關(guān)時(shí)面試官可以通過追問或插問的方式,以獲得與行為有關(guān)的回答。
2. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) :
(1) 建立并完善信息溝通制度,保證信息能及時(shí)、準(zhǔn)確的在上下級(jí)之間傳遞。
(2) 利用宣傳與溝通的途徑和手段,為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景。
(3) 借助企業(yè)外部的老師實(shí)現(xiàn)溝通,以提高溝通的效率。
(4)充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用。
(5)注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性,降低溝通中的障礙與干擾。
(6)營造有利組織變革的互相信任的氣氛,減少留言造成的不利影響。
(7)關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失,提前采取一些有效措施,并予以溝通,保證變革的順利進(jìn)行。
3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);
影響考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)性的主要原因有:
(1) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性。
(2) 考評(píng)者不能堅(jiān)持原則,隨行所欲,親者寬,疏者嚴(yán)。
(3) 觀察不全面,記憶力不好。
(4) 行政程序不合理,不完善。
(5) 政治性考慮。
(6) 信息不對(duì)稱,資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。
三、圖表分析題(本題共2題,每小題15分,共30分)
1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(1).該企業(yè)的薪水水平和薪酬結(jié)構(gòu)
?、?從薪酬水平來看,該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約5%―12%?;竟べY則在低于市場4%到高于5%左右變動(dòng),級(jí)別較低工委的基本工資水平高于或接近市場平均水平,而級(jí)別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。
?、趶男匠杲Y(jié)構(gòu)來看,對(duì)于薪酬級(jí)別較低的員工來說,薪酬以基本工資總合和的比例與市場水平近于市場的平均水平。隨著薪酬級(jí)別的增加,該企業(yè)的績效工資在薪酬工資總和的比例與市場水平相比,呈逐漸上升的趨勢。
(2)對(duì)這種薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)
?、僭谶@種薪酬結(jié)構(gòu)中,地層人員的基本工資高于市場平均水平,而績效工資占比重較低,有利于普通員工的工作安全感的形成和隊(duì)伍的穩(wěn)定,但企業(yè)負(fù)擔(dān)偏重。
②高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而,隨著崗位級(jí)別的增加,其績效工資總和中激勵(lì)工資逐漸增加,從短期來看,這有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性。然而從長遠(yuǎn)發(fā)展來看,中高層管理者穩(wěn)定的基本工資,特別是當(dāng)其基本工資水平較高時(shí),更能穩(wěn)定隊(duì)伍,使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
(1)導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。
?、?從圖表列舉的數(shù)據(jù)分析,導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因有:占第一位的是缺乏晉升機(jī)會(huì);第二位得時(shí)才能發(fā)揮;第三位的是培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足;第四位是對(duì)薪酬不滿(2003年得到了調(diào)整)。
② 從對(duì)流失員工構(gòu)成情況的分布看表象為兩個(gè)方面:
從職位構(gòu)成看,第一位的是一線主管;第二位是技術(shù)人員,第三位才是一般員工。
從年齡構(gòu)成看,第一位的是30―40歲;第二位的是40―50歲,第三位的才是30歲以下的。
由此得出結(jié)論:該企業(yè)流失員工主要在30―50的一線主管和技術(shù)人員。而這些人是企業(yè)骨干人員。企業(yè)應(yīng)該研究對(duì)策留住這些人員。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)的生力軍,是企業(yè)取得高效率的主力。
(2)采取哪些人力資源管理措施,才能有效地解決目前存在的問題?
針對(duì)流失員工的構(gòu)成,建議該企業(yè)采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面的措施,解決目前存在的問題。
首先,對(duì)離職人員進(jìn)行友善的、親切的、誠心誠意的離職面談,了解這些人員的真實(shí)想法。為他們解決實(shí)際問題。
其次,在物質(zhì)激勵(lì)方面:①調(diào)整工資結(jié)構(gòu),解決對(duì)薪酬不滿的問題:②改善福利措施;③提供一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),解決培訓(xùn)不足的問題。
第三,在精神激勵(lì)方面:①滿足他們干事業(yè)的需要,在管理上領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變思維;管理不僅僅是控制,而且還是服務(wù):解決才能無法發(fā)揮的問題:②強(qiáng)化情感投入,關(guān)心員工的思想活動(dòng)、家庭和生活,為這些企業(yè)的骨干解除后顧之憂;③經(jīng)常及時(shí)與員工進(jìn)行溝通,聽取他們的意見。
第四,調(diào)整管理制度與薪酬制度。
四、綜合分析題(本題共30分)
(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比,新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn):長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
優(yōu)點(diǎn):①權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù),集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
?、谑聵I(yè)部主管能自主處理日常工作,有助于加強(qiáng)其責(zé)任感,發(fā)揮其經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力。
?、?事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng),實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化,整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合企業(yè)。
?、?各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營善緊密掛鉤。
缺點(diǎn):容易造成組織結(jié)構(gòu)重疊,管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng),考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。
(3) 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理化的基礎(chǔ)上,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作,使人力資源管理納入正確軌道?
?、?在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上,確定工作崗位的劃分,即定崗。
?、?在確定工作崗位的基礎(chǔ)上,核定各個(gè)崗位的工人任務(wù)量,提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。
?、?進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析
?、芨鶕?jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn),對(duì)企業(yè)按現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,提出中長期人力規(guī)劃。
?、?按照新的人力資源規(guī)劃,健全完善各種人力資源管理的規(guī)章制度,逐步精干主體, 分流富余人員。
(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案,幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么?
?、僭谂嘤?xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有:案例分析、小組討論、團(tuán)隊(duì)游戲、模擬訓(xùn)練法、角色扮演法、行為模擬法、拓展訓(xùn)練、頭腦風(fēng)暴法等。
?、谂嘤?xùn)師的選擇:應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因?yàn)榭紤]到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對(duì)立狀態(tài),外部培訓(xùn)師的位置比較中立,更容易被雙方接受。
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?人力資源管理師考試教材新舊標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表
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