04年6月人力資源管理師試題(四)
更新時間：2015-12-09 17:52:46
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人力資源管理師報(bào)名、考試、查分時間 免費(fèi)短信提醒
61、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯誤的是（ ）。
（A） 組織文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應(yīng)性
（B） 當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革
（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，從而降低管理成本
（D） 當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險(xiǎn)
62、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)是（ ）。
（A） 住處溝通迅速 （B） 集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合
（C） 集中決策、分散經(jīng)營 （D）具有雙道命令系統(tǒng)
63、以下各項(xiàng)中，以工作成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的是（ ）。
（A） 直線制 （B） 直線職能制
（C） 矩陣制 （D） 事業(yè)部制
64、狹義的為力資源規(guī)劃的最終目的是（ ）。
（A） 保持人力 （B） 制定政策
（C） 預(yù)測目標(biāo) （D） 供需平衡
65、以下說法錯誤的是（ ）。
（A） “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則
（B） 企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化
（C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡
（D） 技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度
66、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50，計(jì)劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（ ）。
（A） 50人 （B） 100人 （C） 150人 （D） 200人
67、以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）。
（A） 德爾菲預(yù)測技術(shù) （B） 回歸分析方法
（C） 勞動定額法 （D）轉(zhuǎn)換比率法
68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是（ ）。
（A） 技術(shù)規(guī)范 （B） 企業(yè)基本制度 （C） 業(yè)務(wù)規(guī)范 （D）個人行為規(guī)范
69、以下說法正確的是（ ）。
（A） 員工開發(fā)計(jì)劃是企業(yè)各種人力資源具體計(jì)劃的核心
（B） 勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額
（C） 企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給
（D） 當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)
70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過（ ）分析出來。
（A） 人員使用效果分析 （B） 人與事總量配置分析
（C） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 （D） 人與事質(zhì)量配置分析
71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（ ）。
（A） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”
（B） “當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？”
（C） “請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！?/DIV>
（D） “在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”
72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ）。
（A） 在評價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
（B） 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
（C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(jià)
（D） 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)
73、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。
（A） 可以大規(guī)模地進(jìn)行評價(jià) （B）成績評定較為客觀
（C） 評價(jià)成本較低 （D） 適用于各類能力的考評
74、關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ ）。
（A） 考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價(jià)
（B） 可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力
（C） 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件
（D） 考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類老師共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合
75、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，（ ）。
（A） 首先要明確人員的招聘來源
（B） 補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足
（C） 為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得
（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)
76、關(guān)于投射測驗(yàn)，表述正確的是（ ）。
（A） 是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 （B） 主要用于專業(yè)能力的考察
（C） 更能反映出受測者的真實(shí)心理素質(zhì) （D） 不能用于高級管理人員的選拔
77、以下說法正確的是（ ）。
（A） 招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用
（B） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
（C） 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成
（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之前進(jìn)行
78、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP法），描述正確的是（ ）。
（A） 適用于培訓(xùn)中高層管理人員
（B） 最好避免采用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師
（C） 是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法
（D） 一般采用老師授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方法
79、在對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（ ）來評估其在工作中所需要的技能。
（A） 績效分析法 （B） 組織分析法
（C） 任務(wù)分析法 （D） 人員分析法
80、（ ）不是培訓(xùn)需求的來源。
（A） 績效評估結(jié)果 （B） 新的業(yè)務(wù)需求
（C） 內(nèi)部薪酬調(diào)整 （D） 新技術(shù)的產(chǎn)生
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