06年5月人力資源管理師試題(六)

　　$lesson$101、通常相對(duì)于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)是()

　　A、 傳播速度快 B、廣告成本低 C、視頻效果好 D、聯(lián)系快捷 E、不受時(shí)空地域限制

　　102、關(guān)于行為描述表述正確的是()

　　A、 其假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩碼事

　　B、 面試考官要關(guān)注應(yīng)聘者對(duì)自身的評(píng)價(jià)及對(duì)未來表現(xiàn)的承諾

　　C、 作為面試考官，提出的問題應(yīng)盡量讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答

　　D、其假設(shè)前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為

　　E、 教官通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)來判斷應(yīng)聘?能力

　　103、在離職面談中，面談?wù)叱Ｓ玫臏贤记捎?)

　　A、傾聽員工的報(bào)怨 B、闡述組織的立場(chǎng) C、]多向離職者做出承諾 D、不要唐突地介入問題 E、記錄面談的重點(diǎn)內(nèi)容

　　104、通過規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)需要考慮()

　　A、明確雙方的權(quán)利和義務(wù) B、員工參加培訓(xùn)的原因 C、明確雙方的違約責(zé)任 D、員工將來的發(fā)展方向 E、建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

　　105、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定的培訓(xùn)需求類型包括()

　　A、 階段性需求 B、突發(fā)性需求 C、重復(fù)性需求 D、短期性需求 E、長期性需求

　　106、培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括()

　　A、 附錄 B、報(bào)告提要 C、闡明分析結(jié)果 D、需求分析實(shí)施的背景 E、概述需求分析實(shí)施的方法和過程

　　107、角色扮演的操作要點(diǎn)包括()

　　A、學(xué)習(xí)理論知識(shí) B、建立示范模型 C、角色扮演與體驗(yàn) D、社會(huì)和行為強(qiáng)化 E、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用

　　108、必須得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的人有()

　　A、 學(xué)員 B、管理層 C、培訓(xùn)開發(fā)人員 D、產(chǎn)品使用客戶 E、學(xué)員的直接經(jīng)理

　　109、關(guān)于考評(píng)時(shí)間確定的說法正確的是()

　　A、 用于晉升晉級(jí)的純凈考評(píng)，屬于定期考評(píng)

　　B、 每年提薪的企業(yè)考評(píng)期為一年，應(yīng)在年終考評(píng)

　　C、 以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的時(shí)，要隨時(shí)考評(píng)

　　D、每年分配兩次獎(jiǎng)金的企業(yè)，考評(píng)期控制在3個(gè)月

　　E、 員工提出培訓(xùn)申請(qǐng)時(shí)，可以進(jìn)行用于培訓(xùn)的考評(píng)

　　110、某企業(yè)在分解考核指標(biāo)時(shí)，出現(xiàn)“指標(biāo)平移”現(xiàn)象，即主管不經(jīng)科學(xué)地分解而直接將自己的指標(biāo)分派給下屬，此時(shí)為主管設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于()

　　A、如何與下屬進(jìn)行績效面談 B、考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演

　　C、考評(píng)的技術(shù)、技巧和要領(lǐng) D、績效管理結(jié)果應(yīng)用及崗位評(píng)估的基本理論

　　F、 績效指標(biāo)分解的程序、步驟、以及實(shí)施要點(diǎn)

　　111、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是()

　　A、以明確的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工的行為 B、以目標(biāo)為指導(dǎo)充分發(fā)揮員工的才智

　　C、使員工行動(dòng)方向協(xié)調(diào)一致，減少內(nèi)耗 D、通過參與目標(biāo)制定，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力

　　F、 通過系統(tǒng)思考，為資源調(diào)配提供客觀依據(jù)

　　112、下列屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的是()

　　A、 制定績效具體目標(biāo)，按目標(biāo)的達(dá)成情況評(píng)價(jià)績效

　　B、 通過工作分析得出關(guān)鍵事件，再對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)估

　　C、 采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素進(jìn)行考評(píng)

　　D、先制定績效標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，再按重要性權(quán)重匯總分?jǐn)?shù)

　　E、 被考評(píng)者把自己的成績定下來，經(jīng)主管驗(yàn)證后請(qǐng)老師評(píng)估

　　113、崗位分析的結(jié)果通常包括()

　　A、 崗位目的 B、崗位等級(jí) C、工作條件 D、任職資格 E、工作隸屬關(guān)系

　　114、以下說法正確的是()

　　A、 在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)遵循崗位的可比性原則

　　B、 在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，要選擇崗位名稱與本企業(yè)相同的崗位

　　C、 在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調(diào)查

　　D、要選擇工作職責(zé)，重要程度、復(fù)雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位

　　E、 非典型崗位的薪酬水平可根據(jù)和典型崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較來確定

　　115、在制定薪酬計(jì)劃之前要收集的資料包括()

　　A、企業(yè)人力資源規(guī)化資料 B、物價(jià) C、員工薪酬的基本資料 D、市場(chǎng)薪酬水平 E、國家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料

　　116、浮動(dòng)薪酬與()相關(guān)

　　A、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 B、企業(yè)的預(yù)計(jì)利潤 C、部門業(yè)績考核結(jié)果 D、個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果 E薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平

　　117、員工考核結(jié)果良好，但因薪酬已經(jīng)較高不宜加薪時(shí)，與其進(jìn)行溝通要側(cè)重()

　　A、強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的意圖 B、強(qiáng)調(diào)公司的薪酬成本控制政策

　　C、找出員工的工作失誤，并提出改善建議 D、介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平

　　F、 解釋企業(yè)中與其能力和崗位相同的員工的平均水平

　　118、福利費(fèi)用包括()

　　A、 員工生活困難補(bǔ)助 B、工會(huì)經(jīng)費(fèi) C、企業(yè)做作業(yè)人員醫(yī)藥費(fèi) D、住房公積金 E、下崗人員的基本生活費(fèi)

　　119、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)包括()

　　A、確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例 B、確定養(yǎng)老金計(jì)算基礎(chǔ)額 C、確定地養(yǎng)老金管理辦法 D、確定養(yǎng)老金的管理多辦法 E、確定養(yǎng)老金的支付形式

　　120、法人機(jī)關(guān)通常分為()

　　A、 行為機(jī)關(guān) B、意思機(jī)關(guān) C、執(zhí)行機(jī)關(guān) D、代表機(jī)關(guān) E、監(jiān)察機(jī)關(guān)

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