05年11月人力資源管理師試題(六)

　$lesson$　101、關于工作說明書表述正確的是()

　　(A)工作說明書就是描述工作活動和工作程序的書面文件(B)工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù)

　　(C)一般來說，工作說明書編寫過程中都要套用固定的模式

　　(D)工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的

　　(E)工作說明書是對某類職務的工作描寫以及任職資格條件所作的書面記錄。

　　102、對招聘活動進行評估，其主要目的是()

　　(A)為下次招聘總結經(jīng)驗教訓 (B)對招聘工作的效率進行評估

　　(C)對照招聘計劃對實際錄用的結果進行評價總結

　　(D)招聘者做出錄用決策，以便達成個人與工作的最終匹配

　　(E)及時發(fā)現(xiàn)招聘過程存在的問題，分析原因，尋找解決的對策

　　103、相對于內部招聘，()顯示出外部招聘的優(yōu)點。

　　(A)招聘成本低(B)樹立組織形象 (C)選擇準確性高，進入角色快

　　(D)決策風險小，激勵內部員工(E)來源廣，有利于招到高質量人員

　　104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應聘者()的過程.

　　(A)應變能力(B)公文寫作能力(C)語言表達能力(D)邏輯思維能力(E)外貌風度及個人修養(yǎng)

　　105、離職面談結束之后，人力資源管理人員所要進行 的工作有()

　　(A)分析整理出員工離職的真正原因(B)將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總 (C)依據(jù)分析整理的資料，提出 改善建議以防范類似情況再度發(fā)生(D)將匯總整理后的面談內容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除

　　(E)將從員工身上了解到的情況原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。

　　106、在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有()

　　(A)使工作成為樂趣(B)多給員工提供休假 (C)用物質獎勵鼓勵員工互幫互助

　　(D)促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通(E)鼓勵員工在跨組活動較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機會

　　107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括()

　　(A)礦山井下作業(yè)(B)第四級體力勞動強度的作業(yè)

　　(C)森林業(yè)伐木、歸愣及流放作業(yè) (D)建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)(F)標準以上的負重作業(yè)

　　108、培訓評估方法包括()

　　(A)心理測試(B)課程前后的測試 (C)學員的反饋意見

　　(D)對學員進行的培訓后跟蹤(E)采取的行動計劃及績效的完成情況

　　109、培訓中評估主要包括()

　　(A)培訓內容監(jiān)測(B)培訓環(huán)境監(jiān)測 (C)培訓活動參與狀況監(jiān)測

　　(D)培訓機構和培訓人員監(jiān)測(E)培訓進度與中間效果監(jiān)測

　　110、()不能夠反映直接工作成本。

　　(A)后勤保障事故次數(shù)(B)預算超出比率 (C)招聘活動舉辦次數(shù)(D)新業(yè)務開發(fā)平均成本 (E)預算編制按時完成率

　　111、下列關于績效考評表述正確的是()

　　(A)由企業(yè)領導具體負責建立完善考核評審系統(tǒng)(B)由各部門主管負責績效管理的申訴接待和協(xié)調

　　(C)在績效面談中要允許下級就考評結果發(fā)表意見(D)如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論

　　(E)環(huán)境變化致使原定目標不切實際時，應當調整目標

　　112、在績效管理總結階段，各個單位主管應當履行的重要管理職責是()

　　(A)預算薪酬情況并告知員工(B)召開年度績效管理總結大會

　　(C)對員工的工作目標進行評估(D)召開月度或季度績效管理總結大會 (E)制定員工個人發(fā)展計劃

　　113、()可以反映人力資源部的工作質量。

　　(A)部門出勤率(B)員工滿意度(C)實際錄用人數(shù)(D)培訓經(jīng)費節(jié)省率(E)錄用人員合格率

　　114、應交納個人所得稅的項目是()

　　(A)獎金 (B)退休工資 (C)退職費 (D)在崗職工的工資(E)稿費、講課費

　　115、薪酬管理的目的是()

　　(A)吸引人才(B)穩(wěn)定員工隊伍 (C)改善績效 (D)控制人工成本 (E)拓展市場

　　116、()是用于崗位評價的方法。

　　(A)目標管理法(B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法(E)加權選擇量表法

　　117、確定薪酬調查數(shù)據(jù)時應注意()

　　(A)薪酬結構中所有的項目都要進行調查(B)工資、獎金、津貼、分紅等都應包括在內

　　(C)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進行分類分組(D)為確保數(shù)據(jù)的全面性，調查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位

　　(E)某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓等，可不計入調查范圍內

　　118、在制定薪酬計劃的準備過程中，應收集的員工薪酬基本資料包括()

　　(A)股東要求的回報率(B)各崗位當前的薪酬水平(C)上次調薪的時間、額度、類型 (D)過去一年里當?shù)匚飪r變動的資料

　　(E)所有工資級別的最高工資、最低工資，中位工資

　　119、關于薪酬級差說法正確的是()

　　(A)薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系(B)高級別崗位之間的薪酬級差比較低級別

　　(C)企業(yè)內員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關系決定的

　　(D)同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致

　　(E)各等級間的薪酬比例關系要體現(xiàn)各等級間在勞動強度、復雜程度等方面的差別

　　120、在通貨膨脹期，經(jīng)濟效益下降的情況下，企業(yè)有可能()

　　(A)減薪凍薪(B)適當減員(C)取消部分特殊性福利

　　(D)取消部分社會保險福利(E)進行物價性調整，提高部分員工的基本工資

　　121、福利保險管理的原則是()

　　(A)要保障員工的合法權利(B)滿足員工對福利保險的期望(C)吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢

　　(D)根據(jù)企業(yè)支付能力設計提高企業(yè)凝聚力的福利項目

　　(E)有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目

　　122、勞動合同變更的條件包括()

　　(A)勞動者嚴重違反勞動紀律(B)訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化

　　(C)發(fā)生自然災害或企業(yè)事故(D)企業(yè)分立、合并、遷移廠址

　　(E)提出勞動合同變更的一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同

　　123、集體合同簽訂后，企業(yè)要將集體合同及說明材料報送政府勞動行政部門審查，其中說明材料應包括( )

　　(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照 (B)委托授權書(C)職工代表的勞動合同書 (D)雙方代表的身份證(E)集體合同條款的必要說明

　　124、調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別在于()

　　(A)在勞動爭議處理中的地位不同(B)主持調解的主體不同

　　(C)調解案件的范圍不同(D)調解的對象不同(E)調解的效力不同

　　125、企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內容有()

　　(A)信息提供 (B)傳輸(C)信息加工 (D)建立存儲檢索系統(tǒng)(E)檢查核對

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