05年11月人力資源管理師試題(六)

　$lesson$　101、關(guān)于工作說明書表述正確的是()

　　(A)工作說明書就是描述工作活動和工作程序的書面文件(B)工作說明書是企業(yè)人員招聘的依據(jù)

　　(C)一般來說，工作說明書編寫過程中都要套用固定的模式

　　(D)工作說明書是根據(jù)工作分析所獲得的資料，經(jīng)過歸納和整理撰寫出來的

　　(E)工作說明書是對某類職務(wù)的工作描寫以及任職資格條件所作的書面記錄。

　　102、對招聘活動進行評估，其主要目的是()

　　(A)為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn) (B)對招聘工作的效率進行評估

　　(C)對照招聘計劃對實際錄用的結(jié)果進行評價總結(jié)

　　(D)招聘者做出錄用決策，以便達成個人與工作的最終匹配

　　(E)及時發(fā)現(xiàn)招聘過程存在的問題，分析原因，尋找解決的對策

　　103、相對于內(nèi)部招聘，()顯示出外部招聘的優(yōu)點。

　　(A)招聘成本低(B)樹立組織形象 (C)選擇準(zhǔn)確性高，進入角色快

　　(D)決策風(fēng)險小，激勵內(nèi)部員工(E)來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員

　　104、面試過程是供求雙方通過直接接觸，使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者()的過程.

　　(A)應(yīng)變能力(B)公文寫作能力(C)語言表達能力(D)邏輯思維能力(E)外貌風(fēng)度及個人修養(yǎng)

　　105、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進行 的工作有()

　　(A)分析整理出員工離職的真正原因(B)將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總 (C)依據(jù)分析整理的資料，提出 改善建議以防范類似情況再度發(fā)生(D)將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除

　　(E)將從員工身上了解到的情況原封不動的向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞。

　　106、在企業(yè)留人過程中，為創(chuàng)建組織的大家庭氛圍，可采取的措施有()

　　(A)使工作成為樂趣(B)多給員工提供休假 (C)用物質(zhì)獎勵鼓勵員工互幫互助

　　(D)促使上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系，直接溝通(E)鼓勵員工在跨組活動較多的地方發(fā)揮社交功能，提供社交機會

　　107、我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括()

　　(A)礦山井下作業(yè)(B)第四級體力勞動強度的作業(yè)

　　(C)森林業(yè)伐木、歸愣及流放作業(yè) (D)建筑業(yè)腳手架組裝和拆除作業(yè)(F)標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)

　　108、培訓(xùn)評估方法包括()

　　(A)心理測試(B)課程前后的測試 (C)學(xué)員的反饋意見

　　(D)對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤(E)采取的行動計劃及績效的完成情況

　　109、培訓(xùn)中評估主要包括()

　　(A)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(B)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測 (C)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測

　　(D)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(E)培訓(xùn)進度與中間效果監(jiān)測

　　110、()不能夠反映直接工作成本。

　　(A)后勤保障事故次數(shù)(B)預(yù)算超出比率 (C)招聘活動舉辦次數(shù)(D)新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本 (E)預(yù)算編制按時完成率

　　111、下列關(guān)于績效考評表述正確的是()

　　(A)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評審系統(tǒng)(B)由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào)

　　(C)在績效面談中要允許下級就考評結(jié)果發(fā)表意見(D)如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論

　　(E)環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實際時，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo)

　　112、在績效管理總結(jié)階段，各個單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要管理職責(zé)是()

　　(A)預(yù)算薪酬情況并告知員工(B)召開年度績效管理總結(jié)大會

　　(C)對員工的工作目標(biāo)進行評估(D)召開月度或季度績效管理總結(jié)大會 (E)制定員工個人發(fā)展計劃

　　113、()可以反映人力資源部的工作質(zhì)量。

　　(A)部門出勤率(B)員工滿意度(C)實際錄用人數(shù)(D)培訓(xùn)經(jīng)費節(jié)省率(E)錄用人員合格率

　　114、應(yīng)交納個人所得稅的項目是()

　　(A)獎金 (B)退休工資 (C)退職費 (D)在崗職工的工資(E)稿費、講課費

　　115、薪酬管理的目的是()

　　(A)吸引人才(B)穩(wěn)定員工隊伍 (C)改善績效 (D)控制人工成本 (E)拓展市場

　　116、()是用于崗位評價的方法。

　　(A)目標(biāo)管理法(B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計點法(E)加權(quán)選擇量表法

　　117、確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時應(yīng)注意()

　　(A)薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項目都要進行調(diào)查(B)工資、獎金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)

　　(C)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，各項數(shù)據(jù)要進行分類分組(D)為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位

　　(E)某些非貨幣薪酬項目，如福利分房，出國培訓(xùn)等，可不計入調(diào)查范圍內(nèi)

　　118、在制定薪酬計劃的準(zhǔn)備過程中，應(yīng)收集的員工薪酬基本資料包括()

　　(A)股東要求的回報率(B)各崗位當(dāng)前的薪酬水平(C)上次調(diào)薪的時間、額度、類型 (D)過去一年里當(dāng)?shù)匚飪r變動的資料

　　(E)所有工資級別的最高工資、最低工資，中位工資

　　119、關(guān)于薪酬級差說法正確的是()

　　(A)薪酬級差確定了企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系(B)高級別崗位之間的薪酬級差比較低級別

　　(C)企業(yè)內(nèi)員工薪酬差距的大小是由企業(yè)各等級之間的薪酬比例關(guān)系決定的

　　(D)同一薪酬等級中，高檔次之間的薪酬級差要和低檔次間的薪酬級差保持一致

　　(E)各等級間的薪酬比例關(guān)系要體現(xiàn)各等級間在勞動強度、復(fù)雜程度等方面的差別

　　120、在通貨膨脹期，經(jīng)濟效益下降的情況下，企業(yè)有可能()

　　(A)減薪凍薪(B)適當(dāng)減員(C)取消部分特殊性福利

　　(D)取消部分社會保險福利(E)進行物價性調(diào)整，提高部分員工的基本工資

　　121、福利保險管理的原則是()

　　(A)要保障員工的合法權(quán)利(B)滿足員工對福利保險的期望(C)吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢

　　(D)根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計提高企業(yè)凝聚力的福利項目

　　(E)有效控制福利保險的成本，必要時可削減部分社會福利項目

　　122、勞動合同變更的條件包括()

　　(A)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律(B)訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化

　　(C)發(fā)生自然災(zāi)害或企業(yè)事故(D)企業(yè)分立、合并、遷移廠址

　　(E)提出勞動合同變更的一方要與另一方平等協(xié)商一致方能變更合同

　　123、集體合同簽訂后，企業(yè)要將集體合同及說明材料報送政府勞動行政部門審查，其中說明材料應(yīng)包括( )

　　(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照 (B)委托授權(quán)書(C)職工代表的勞動合同書 (D)雙方代表的身份證(E)集體合同條款的必要說明

　　124、調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別在于()

　　(A)在勞動爭議處理中的地位不同(B)主持調(diào)解的主體不同

　　(C)調(diào)解案件的范圍不同(D)調(diào)解的對象不同(E)調(diào)解的效力不同

　　125、企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的信息收集與處理所包含的內(nèi)容有()

　　(A)信息提供 (B)傳輸(C)信息加工 (D)建立存儲檢索系統(tǒng)(E)檢查核對

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