業(yè)務(wù)明星要不要做管理者
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“大多數(shù)新任領(lǐng)導(dǎo)者都是因?yàn)槌錾募夹g(shù)能力而獲得晉升的，但他們并不一定擁有在更高職位上取得成功所具備的領(lǐng)導(dǎo)能力?！?睿仕管理顧問(wèn)公司（Right Management）高級(jí)副總裁史蒂夫?科恩（Steve Cohen）說(shuō)。說(shuō)得太對(duì)了，史蒂夫！
一次又一次，我親眼看到那些富有才干、高效的員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)必要的培訓(xùn)就走上管理崗位，而且他們也并不真的期望去管理他人。這種現(xiàn)象在那些技術(shù)型員工身上表現(xiàn)得尤其突出，例如設(shè)計(jì)人員、工程人員或科研人員。在業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售員身上也會(huì)出現(xiàn)這種情況，讓他們做業(yè)務(wù)要比做管理更有成效。
踏上管理崗位是一種信念上的飛躍。首先，對(duì)于許多員工來(lái)說(shuō)，這意味著放棄自己喜歡做的事情。那是他們得到提升的根本所在，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的工作十分在行。但是，上司往往不去詢問(wèn)潛在的經(jīng)理人是否愿意晉升，更糟糕的是，后者通常還沒(méi)做好去管理他人的準(zhǔn)備。
在你想提升一位能力出眾的員工之前，請(qǐng)考慮以下三個(gè)問(wèn)題：
為什么這位員工想要管理？技術(shù)優(yōu)秀的員工一般鐘愛(ài)自己的工作。許多人希望繼續(xù)從事設(shè)計(jì)、工程和科研的工作。管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是行政，荒廢技術(shù)能力去做管理并不值得。詢問(wèn)潛在經(jīng)理人是否真的希望從事管理，以及出于什么原因。更多的收入和更高的聲望也許是誘因，但這些并不足以激勵(lì)一個(gè)人長(zhǎng)期待在管理崗位上。
在管理崗位上，該員工能做出什么其他貢獻(xiàn)？能在高級(jí)職位上做出貢獻(xiàn)的員工很難找到。有時(shí)候一些公司會(huì)忘記這樣的事實(shí)――提拔高績(jī)效員工就意味著他將不再?gòu)氖乱郧暗墓ぷ?。而另一方面，有些組織會(huì)因?yàn)閮?yōu)秀員工的工作效率太高而故意不提升他。對(duì)于那些不想被提拔的員工來(lái)說(shuō)，最好的答案就是讓其留在原位。對(duì)于那些想獲得晉升的員工來(lái)說(shuō)，組織需要想方設(shè)法幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展。否則，他們將會(huì)辭職去其他公司。
我們會(huì)怎樣對(duì)這位新任經(jīng)理提供支持？睿仕管理顧問(wèn)公司的一項(xiàng)新研究表明，現(xiàn)實(shí)情況“不容樂(lè)觀”。10位新經(jīng)理中僅有3位接受過(guò)訓(xùn)練（coaching），甚至比高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者（包括CEO在內(nèi)）35%的比例還低。訓(xùn)練并不是唯一辦法，支持還可以體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展上，例如提供高管培訓(xùn)課程。公司內(nèi)部的指導(dǎo)（mentoring）是另一種方法。不管怎樣，新上任的經(jīng)理人員需要一些幫助，這是早晚的事。
一些有專業(yè)進(jìn)取心（或有自知之明）的員工，會(huì)對(duì)晉升說(shuō)不。他們知道自己樂(lè)于追求所選擇的事業(yè)，不想成為什么經(jīng)理人。另一方面，那些確實(shí)想做管理的員工，最終會(huì)從管理中發(fā)現(xiàn)一種看不見(jiàn)的樂(lè)趣：帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。那些在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)方面獲得成功的人，才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者！
?人力資源師職業(yè)道德培訓(xùn)教程復(fù)習(xí)提綱
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