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2007年廣東省高級(jí)人力資源師真題

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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選擇題:

1、王齊在單位工作了16年,該單位提出雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同,按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放( C )的工資。

A.8個(gè)月

B.12個(gè)月

C.16個(gè)月

D.24個(gè)月

2、勞動(dòng)者的工種與崗位、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所通常在勞動(dòng)合同的( A )中加以約束。

A.法定條款

B.約定條款

C.專項(xiàng)協(xié)議

D.補(bǔ)充協(xié)議

3、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動(dòng)爭(zhēng)議,下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是( B )。

A.要分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為

B.要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯(cuò)誤

C.要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

D.要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系

4、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括( B )。

A.防止粉塵危害

B.傳染病的防治

C.防止噪音和強(qiáng)光刺激

D.防止電磁輻射危害

5、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,不用賠償?shù)膿p失是( C )。

A.用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)

B.勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用

C.用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用

D.對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的間接經(jīng)濟(jì)損失

6、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)認(rèn)得思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理,充分發(fā)揮人的主觀

能動(dòng)性,以達(dá)到組織的目標(biāo),這是人力資源管理的( D ):

A.外在要素――量的管理

B.外在要素――質(zhì)的管理

C.內(nèi)在要素――量的管理

D.內(nèi)在要素――質(zhì)的管理

7、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一般分為兩類,即( D ):

A.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法和概率預(yù)測(cè)方法

B.局部預(yù)測(cè)方法和全面預(yù)測(cè)方法

C.宏觀預(yù)測(cè)方法和微觀預(yù)測(cè)方法

D.直覺預(yù)測(cè)方法和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法

8、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員,一般情況下,這些獵頭公司的代理費(fèi)用為( D ):

A.不固定

B.雙方商議決定

C.市場(chǎng)決定

D.個(gè)人年薪的大約三分之一

9、績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估,一般分為兩類,即( D ):

A.效益評(píng)估和效率評(píng)估

B.員工效果和管理人員效果評(píng)估

C.年度效果和半年度效果評(píng)估

D.短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估

10、在培訓(xùn)需求分析中,人員需求分析包括兩個(gè)方面,即( D ) 。

A.知識(shí)評(píng)價(jià)和技能評(píng)價(jià)

B.思考評(píng)價(jià)和行動(dòng)評(píng)價(jià)

C.績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬滿意度

D.人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)

11、崗位評(píng)價(jià)五要素,是崗位評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ),它們是勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度和( C )。

A.勞動(dòng)報(bào)酬

B.勞動(dòng)技巧

C.勞動(dòng)環(huán)境

D.勞動(dòng)能力

12、影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多,在外部因素中,包括( A )、當(dāng)?shù)厣钏、?guó)家政策法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。

A.社會(huì)意識(shí)

B.社會(huì)薪酬平均水平

C.勞動(dòng)力素質(zhì)

D.失業(yè)率

13、按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定,集體勞動(dòng)合同簽定以后,應(yīng)該在( B )日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。

A.5 個(gè)工作日

B.7 日內(nèi)

C.7 個(gè)工作日

D.10 日內(nèi)

14、經(jīng)濟(jì)學(xué)原理認(rèn)為,凡進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須以要素為前提,都要對(duì)人力、物力要素或者資源提出需求,理論上,勞動(dòng)力需求是一種派生性需求,因而也稱為( B ):

A.要素需求

B.引致需求

C.社會(huì)需求

D.經(jīng)濟(jì)需求

15、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為( B )。

A.公平、合理、合法

B.公平、等價(jià)、合法

C.合理、等價(jià)、合法

D.均衡、合理、等價(jià)

16、政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理,應(yīng)具備這樣三個(gè)特征,即第一高效、開放、全方位,第二,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合,第三( B )。

A.服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃

B.經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合

C.促進(jìn)就業(yè),服務(wù)于社會(huì)

D.繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展

17、工資調(diào)控,屬于宏觀經(jīng)濟(jì)策略,是對(duì)社會(huì)資源進(jìn)行配置的主要手段之一,他包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,即( D )。

A.最低生活標(biāo)準(zhǔn)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)

B.工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低生活標(biāo)準(zhǔn)

C.工資水平預(yù)測(cè)預(yù)警和最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.工資導(dǎo)向政策和保護(hù)政策

18、發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè),解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面,這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分,它是國(guó)家的( D )措施。

A.穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的

B.保護(hù)勞動(dòng)者利益的

C.調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的

D.收入平等化的

19、組織機(jī)能還要對(duì)不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等,這是企業(yè)組織無形的部分,我們稱之為管理體制中的( B )。

A.體

B.制

C.機(jī)

D.治

20、如果我們要收集崗位信息,那么我們常用的方法有( A )。

A.調(diào)查表、座談、現(xiàn)場(chǎng)考察

B.常規(guī)工作分析、典型工作分析

C.調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析

D.座談、現(xiàn)場(chǎng)考察、典型工作分析

21、在我們進(jìn)行招聘工作以前,我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題,體現(xiàn)在招聘原則上就是( A ):

A.效率優(yōu)先原則

B.雙向選擇原則

C.公平公正原則

D.確保質(zhì)量原則

22、已經(jīng)有很多的老師對(duì)于工作分析進(jìn)行了深入的科學(xué)分析,總結(jié)出了一些系統(tǒng)的科學(xué)方法,其中最為著名的有兩種,即( B )。

A.FAQ 法和JIT 法

B.PAQ 法和FJA 法

C.ERP 法和LP 法

D.KPI 法和FJA 法

23、情景模擬測(cè)試法至少有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn),即( B ):

A.可以得到最佳人選,并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用

B.可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用

C.挑選最佳人才,提高招聘工作效率

D.多角度觀察和全面了解

24、在心理測(cè)試中,能力測(cè)試是一個(gè)很重要的方面,它一般包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和( D ):

A.敏捷性測(cè)試

B.思維反映能力測(cè)試

C.心理承受能力測(cè)試

D.心里運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試

25、企業(yè)培訓(xùn)的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)核算方式來進(jìn)行,因?yàn)樗撛诘暮桶l(fā)展的因素,另外還有( B ):

A.戰(zhàn)略的因素

B.社會(huì)的因素

C.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素

D.企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的因素

26、培訓(xùn)激勵(lì)制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分,所以,在培訓(xùn)激勵(lì)制度中,需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定和( B )等四個(gè)方面。

A.培訓(xùn)成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

B.以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

C.明確的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

D.合適的培訓(xùn)條件

27、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一,這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多,一般為( D ):

A.2-4 人

B.4-6 人

C.6-8 人

D.8-12 人

28、績(jī)效考評(píng)的方法和方案,必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整,而不是一成不變的,這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的( B )。

A.可行性原則

B.反饋原則

C.制度化原則

D.實(shí)用性原則

29、員工績(jī)效的多因性,是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,員工的激勵(lì)、技能、環(huán)

境和集會(huì)等都是這些因素,其中前后兩者我們分別稱為( B )。

A.個(gè)人影響因素和組織影響因素

B.主觀影響因素和客觀性影響因素

C.心理影響因素和能力影響因素

D.管理影響因素和體制影響因素

30、下面的績(jī)效考評(píng)因素中,不屬于能力考核的因素是( C )。

A.創(chuàng)新能力

B.技能熟練程度

C.計(jì)劃能力

D.經(jīng)驗(yàn)閱歷

31、按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法,通常我們也稱之為特征法,包括三個(gè)主要的具體方法,即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。

A.日?荚u(píng)法

B.量表評(píng)定法

C.關(guān)鍵事件法

D.排隊(duì)法

?人力資源師職業(yè)道德培訓(xùn)教程復(fù)習(xí)提綱

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