助理人力資源師理論知識(shí)模擬試卷及答案

43、招聘過(guò)程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ） 
A歷史原因 B心理原因 C 社會(huì)原因 D經(jīng)濟(jì)利益原因 

44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（ ） 
A 招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫(xiě)的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 
B 不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的 
C 大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表 
D 招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 

45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。 
A 實(shí)際觀察法 B 訪問(wèn)調(diào)查法 C 問(wèn)卷調(diào)查法 D 工作任務(wù)分析法 

46、 通過(guò)（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。 
A問(wèn)卷調(diào)查法 B集體訪問(wèn)法 C工作盤(pán)點(diǎn)法 D績(jī)效分析法 

47、當(dāng)由咨詢(xún)?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（ ）。 
A 一般需要 B特定需要 C個(gè)別需要 D普遍需要 

48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 
A 利益獲得原則 B利益補(bǔ)償原則 C 利益分?jǐn)傇瓌t D利益均等原則 

49、（ ）是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過(guò)程。 
A 業(yè)績(jī)考評(píng) B態(tài)度考評(píng) C能力考評(píng) D效果考評(píng) 

50、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。 
A目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指標(biāo)和內(nèi)容 

51、（ ）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。 
A 改進(jìn)計(jì)劃 B 評(píng)價(jià)實(shí)施 C績(jī)效面談 D改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 

52、適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類(lèi)型稱(chēng)為（ ）。 
A 行為主導(dǎo)型 B品質(zhì)主導(dǎo)型 C 能力主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 

53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作是（ ）。 
A崗位評(píng)價(jià) B薪酬調(diào)查 C 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 D人工成本控制 

54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ） 
A拉開(kāi)同等級(jí)員工差距 B獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī) C同等級(jí)員工薪酬差距小 D員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 

55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（ ）。 
A基于崗位的工資制度 B基本能力的工資制度 C計(jì)件工資制 D提成工資制 

56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。 
A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)內(nèi)具有公正性 C對(duì)員工具有激勵(lì)性 D薪酬成本控制 

57、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲丙??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙??；丙的價(jià)值低于甲乙，高于?。欢〉膬r(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?）。 
A丙甲乙丁 B乙甲丙丁 C甲乙丙丁 D丁乙甲丙 

58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（ ）。 
A 社會(huì)平均工資 B上月員工本人工資額 C企業(yè)員工平均工資 D員工本人上一年度月平均工資 

59、按照工傷導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。 
A 45日以?xún)?nèi) B 90日以?xún)?nèi) C 104日以?xún)?nèi) D120日以?xún)?nèi) 

60、勞動(dòng)法包括有制度有（ ） 
A就業(yè)促進(jìn)制度 B集體談判和集體合同制度 C勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 D以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度

二、多選題（61―69題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分） 
61、回歸分析法是（ ） 
A人力資源需求預(yù)測(cè)方法
B 人力資源供給預(yù)測(cè)方法 
C 屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法可算出簡(jiǎn)單的方法式 
D 對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高
E 屬于老師預(yù)測(cè)法 

62、微觀勞動(dòng)力供給是指（ ） 
A 對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力需求的供給
B 企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力供給
C 個(gè)人的勞動(dòng)力供給 
D學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供給予
E企業(yè)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力供給 

63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（ ） 
A 提高資料時(shí)效性
B 可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量
C 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 
D具有較高的科學(xué)性
E可以取得被研究事物總體的全面情況 

64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ） 
A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)
B貴在務(wù)實(shí)
C要利于行動(dòng) 
D 為辦理事情、解決問(wèn)題而寫(xiě)
E 作者往往要表達(dá)一種精神和哲理 

65、“勞動(dòng)是公民權(quán)利”的原則包括（ ） 
A我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利 
B 對(duì)公民來(lái)說(shuō)，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) 
C對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，意昧著平等錄用符合條件的員工 
D 對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，有提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé) 
E 對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件 

66、某項(xiàng)工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（ ） 
A對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)
B對(duì)工作程序的職責(zé)
C 對(duì)其他人員安全的職責(zé) 
D對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)
E對(duì)其他人員合作的職責(zé) 

67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（ ） 
A勞動(dòng)力存量需求 B勞動(dòng)力增量需求 C內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng) D員工的晉升機(jī)會(huì) E盈利 

68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ） 
A標(biāo)準(zhǔn)編碼 B 統(tǒng)一編碼 C 被調(diào)查單位的編碼 D編碼不重復(fù) E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼 

69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí)，（ ） 
A粘貼在每頁(yè)最下面或每章最后面
B用快捷鍵完成
C 用工具欄完成 
D 用菜單完成
E能用鼠標(biāo)和鍵盤(pán)完成 

70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及到以下（ ）方面 
A文件審批效率和傳遞效率
B 決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率
C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 
D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量
E 各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度 

71、利用證書(shū)進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。 
A大材小用
B錄用了差的員工
C拒絕了好的應(yīng)聘者
D重能力輕學(xué)歷
E錄用了擁有虛假證書(shū)的求職者

72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測(cè)試包括（ ）等。 
A公文處理能力測(cè)試
B沖突處理能力測(cè)試
C行政工作處理能力測(cè)試 
D部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試
E團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試 

73開(kāi)放式的績(jī)效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（ ）。 
A公開(kāi)性 B平等性 C 公正性 D 公平性 E適用性 

74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ ） 
A 以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過(guò)程 
B 以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) 
C 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門(mén)的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門(mén)總體的工作績(jī)效 
D完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng) 
E 對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 

75、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（ ） 
A被調(diào)查企業(yè)的情況
B 被調(diào)查崗位的情況
C 被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩r 
D調(diào)查人的情況
E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況 

76、勞動(dòng)合同的無(wú)效由（ ）確定。 
A當(dāng)事人雙方 B用人單位 C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) D人民法院 E 勞動(dòng)行政機(jī)關(guān) 

77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ ） 
A擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)
B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新 
C工作滿(mǎn)負(fù)荷
D工作環(huán)境的優(yōu)化
E建立“人―機(jī)―資金”的最優(yōu)化政策 

78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。 
A招聘策略 B招聘程序 C人力資源規(guī)劃 D工作分析 E招聘渠道 

79、人力資源配置的主要原理有（ ）。 
A互補(bǔ)增值原理
B 激勵(lì)強(qiáng)化原理
C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理
D能位對(duì)應(yīng)原理
E彈性冗余原理 

80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ） 
A． FJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析 
B． FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用 
C． FJA法進(jìn)行工作分析撰寫(xiě)簡(jiǎn)單 
D． FJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息 
E． FJA法對(duì)員工必備條件的描述并不理想

81、培訓(xùn)成本包括（ ） 
A 直線成本 B 間接成本 C生產(chǎn)成本 D 額外成本 E經(jīng)營(yíng)成本 

82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過(guò)（ ）等方式得到的資料。 
A工作分析 B 小組討論 C集體會(huì)談 D問(wèn)卷調(diào)查 E統(tǒng)計(jì)分析 

83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過(guò)企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有（ ）。 
A價(jià)值觀調(diào)查 B人事考核 C 人格測(cè)試 D情景模擬 E 志向興趣調(diào)查 

84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ）企業(yè)。 
A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)
C國(guó)外企業(yè) 
D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)
E市場(chǎng)水平比較高的企業(yè) 


三、判斷題（91―100題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑） 
（ ）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。 
（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問(wèn)題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。 
（ ）93、考評(píng)者與被考評(píng)者講座的核心問(wèn)題是如何正確選擇考評(píng)方法。 
（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。 
（ ）95、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系一樣都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。 
（ ）96、職工因工致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。 
（ ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。 
（ ）98、招聘過(guò)程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根據(jù)是經(jīng)濟(jì)利益原因。 
（ ）99、能力主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。 
（ ）100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。 
參 考 答 案 
理論知識(shí)： 

一、單選題： 
1 A 2 D 3 C 4 A 5 D 6 B 7 A 8 D 9 A 10 A 11 A 12 C 13 C 14 C 15 A 16 A 17 D 
18 A 19 B 20 D 21 B 22 C 23 A 24 C 25 C 26 D 27 B 28 A 29 B 30 A 31 A 32 B 
33 C 34 D 35 C 36 C 37 D 38 D 39 B 40 D 41 C 42 D 43 D 44 C 45 D 46 C 47 B 
48 B 49 C 50 A 51 A 52 B 53 B 54 C 55 B 56 A 57 B 58 D 59 C 60 D 
二、多選題 
61 ACD 62 CD 63 ACD 64 BCD 65 ABCDE 66 ABCE 67 AB 68 ACE 69 DE 70 ABCD 
71 BC 72ABC 73 ACD 74 ACD 75 ABC 76 CD 77 ACD 78 CD 79 ACDE 80 ABDE 
81 AD 82 BCD 83 ABCD 84 AB 85 ABCDE 86 ABCD 87 ABCDE 88BCDE 89 ACDE 90 BCE 
三、判斷題 91 × 92√ 93× 94√ 95× 96√ 97√ 98 √ 99× 100× 
助理人力資源管理師理論知識(shí)模擬試卷（附答案）