2018下半年人力資源管理師案例分析題十三(1)
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案例探討：從管理崗位下來的銷售人才如何恰當安排
在服務企業(yè)的同時，企業(yè)領導會有一些所遇到的困惑請教老師，老師們也會耐心地提出建設性意見，以下是筆者記錄王一恒老師和企業(yè)間溝通時一段語錄
問題：
公司在某地開辦分公司，由于公司管理人員不夠，于是從銷售部提拔了一位業(yè)務精英到管理崗位，這位剛上任的經(jīng)理(且稱小李)，官欲非常強，三天一大會，一天一小會，強硬的管理態(tài)度使他在團隊中失去了威信，在短短半年時間先后換了四批團隊，流失率非常大，且是一批一批的離職。公司通過半年的發(fā)現(xiàn)也深深知道這位經(jīng)理不適合管理崗位，于是把他調(diào)回到總部，讓他做回原來的銷售工作，但近來工作激情不夠，業(yè)績下滑?，F(xiàn)在矛盾的問題是：做管理又沒能力，做銷售又沒激情，最重要的是公司想留住他，分配什么工作最合適。
王老師觀點：
您說的這個情況，不得不先批評人力資源部門，把一個沒有管理能力的人放在管理崗位，犯了用人的大忌，把不適合的人放在不適合的崗位，提拔上來是很難再回到原來的崗位，這是中國人的普遍心理，而這種心理最終導致的結(jié)果就是：要么公司開除他，要么他開除公司。那事情已經(jīng)發(fā)生了，我們只能想著怎么去更好的處理。
我們都知道沒有意愿的人放在公司也是沒有多大作用的，所以首先對小李的意愿進行分析，第一：對本行業(yè)是否認可，第二：對公司的發(fā)展方向是否認可，第三：是否有家庭因素影響工作情緒。這三個問題都不存在的話，那么其主要的問題一、渴望管理崗位;二、回歸到銷售崗位使他在原先的團隊中沒面子，三、待遇發(fā)生了變化。(據(jù)了解其家境不是很好，很想通過自己的努力改善生活，有進行職業(yè)生涯規(guī)劃)。既然企業(yè)想留住他，想讓其從事銷售崗位，恢復原先的工作激情和銷售業(yè)績，針對這二點的心理需求，建議：措施一：要給個臺階下，比如說：給小李一個頭銜，待遇標準與其他同級別的經(jīng)理一樣，據(jù)說小李在會議組織能力方面很強，在每次會議的時候讓其充分負責，也就是說給他的權力要具體化，在他的能力范圍內(nèi)。措施二：領導要適時的與其溝通，外在的權力已經(jīng)給了，內(nèi)心也是需要治療一下的，這時領導是最好的醫(yī)生，盡早找小李談心，把事情分析給他聽，與其交流，相信在良好的溝通下，小李會理解公司的決定，幫助其認清角色。不要拖延，越不敞開說，怨氣會越積越深，到最后不僅僅流失一位銷售精英，還會影響到其他同事。
任命或提拔人才切記謹慎，看其是否具備這方面能力，若無且必須委任，則需要進行重點培養(yǎng)后上任。
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