2017年11月二級人力資源管理師臨考2天沖刺卷(3)

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　　1、 企業(yè)人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理不包括 (　　)。

　　A 、 慣性原理

　　B 、 相關(guān)性原理

　　C 、 趨勢原理

　　D 、 相似性原理

　　答案： C

　　解析： 在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：①慣性原理;②相關(guān)性原理;③相似性原理。

　　2、崗位評價要素的特征不包括 (　　)。

　　A 、 共通性

　　B 、 顯著性

　　C 、 可觀察性

　　D 、 可衡量性

　　答案： B

　　解析：總的來說，所選用的崗位評價因素，應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，即應(yīng)具有共通性;崗位評價因素特點(diǎn)：共通性、可觀察的、可衡量的.

　　3、 以下關(guān)于合成考評法的描述，不準(zhǔn)確的是 (　　)。

　　A 、 考評的是團(tuán)隊(duì)

　　B 、 關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面

　　C 、 考評表格簡單(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　D 、 評定等級越多越好

　　答案： D

　　解析： 合成考評法的主要特點(diǎn)是：①所考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工;②考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性;③表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明;④考評量表采用了三個評定等級。

　　4、 企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括 (　　)。

　　A 、 完善的職業(yè)生涯管理制度

　　B 、 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

　　C 、 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制

　　D 、 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

　　答案： A

　　解析： 實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件有：①健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制;②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系;③健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

　　5、 以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是 (　　)。

　　A 、 以關(guān)系為中心

　　B 、 以成果為中心

　　C 、 以工作和任務(wù)為中心

　　D 、 以層次為中心

　　答案： D

　　解析： 部門結(jié)構(gòu)模式有三種組合原則：以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心。

　　6、 競爭五要素分析模型是由 (　　)提出的。

　　A 、 邁克爾.波特

　　B 、 彼得?德魯克

　　C 、 杰克?韋爾奇

　　D 、 彼得.圣吉

　　答案： A

　　解析： 競爭五要素分析模型是美國人邁克爾?波特在1980年出版的 《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。

　　7、 在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A 、 決策人員的來源廣泛

　　B 、 提高了決策的主動性

　　C 、 決策人員不是唯一的

　　D 、 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

　　答案： B

　　解析： 在員工招聘中，通常采用的群體決策法的特點(diǎn)有：①決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行比較全面的評價，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

　　8、 工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是 (　　)。

　　A 、 崗位工資制

　　B 、 考核工資制

　　C 、 技能工資制

　　D 、 年功序列制

　　答案： D

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。從工資結(jié)構(gòu)的性質(zhì)上可以分為三類：①高彈類：其特點(diǎn)是員工的工資在不同時期起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類：其特點(diǎn)是員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感，如日本的年功序列工資制度。③折中類：既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。

　　9、 在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)訂立 (　　)。

　　A 、 勞動合同

　　B 、 勞務(wù)派遣協(xié)議

　　C 、 勞務(wù)合同

　　D 、 勞務(wù)派遣合同

　　答案： A

　　解析： 在勞務(wù)派遣中存在著三種主體和三種關(guān)系。三種主體是：勞務(wù)派遣單位、接受單位和被派遣勞動者。三種關(guān)系是：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系、接受單位和被派遣勞動者的關(guān)系。在勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者依法簽訂勞動合同之后，派遣單位將被派遣勞動者派遣到接受單位，被派遣勞動者在派遣單位的組織管理下從事勞動。

　　10、 反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是 (　　)。

　　A 、 能力工資

　　B 、 績效工資

　　C 、 技術(shù)工資

　　D 、 崗位工資

　　答案： B

　　解析： 績效工資制的特點(diǎn)是：①注重個人績效差異的評定;②關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少;③在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，反饋的方向大部分是單方向的。

　　11、 人事小組的測評成員不包括 (　　)。

　　A 、 企業(yè)優(yōu)秀員工代表

　　B 、 招聘崗位的資深任職人員

　　C 、 人力資源管理人員

　　D 、 招聘崗位所在部門的主管

　　答案： A

　　解析： 人事小組的測評人員應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者。

　　12、 答案范圍廣且不固定的面試題目類型是 (　　)。

　　A 、 排序選擇型問題

　　B 、 開放式問題

　　C 、 資源爭奪型題目

　　D 、 兩難式問題

　　答案： B

　　解析： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型有：①開放式題目，答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。②兩難式題目，是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。③排序選擇型題目，是指一個問題有若干個備選答　案，讓被評價者對其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后小組討論得到統(tǒng)一的意見。④資源爭奪型題目，指給被評價者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所屬團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種爭論方式。⑤實(shí)際操作型題目，需要通過動手來完成的任務(wù)。

　　13、 定員定額分析法不包括 (　　)。

　　A 、 工作定額分析法

　　B 、 比例定員法

　　C 、 勞動效率定員法

　　D 、 人員比率法

　　答案： D

　　解析： 定員定額分析法分為五類：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。

　　14、 (　　)是崗位橫向分類的最后一步。

　　A 、 職級的劃分

　　B 、 職門的劃分

　　C 、 職系的劃分

　　D 、 職組的劃分

　　答案： C

　　解析： 工作崗位橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。②把各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

　　15、以下關(guān)于合成考評法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 有更強(qiáng)的針對性和適用性

　　B 、 使用該方法需要因地制宜

　　C 、 有助于提高績效管理水平

　　D 、 不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較

　　答案： D

　　解析：(1)運(yùn)用合成考評法時，由于企業(yè)單位的主觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績效考評方法。

　　(2)這種描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起的考評方法，雖然不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)上存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理的水平。 答案應(yīng)是D。

　　16、 工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　B 、 工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

　　C 、 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

　　D 、 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式

　　答案： A

　　解析： 工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限;②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;④獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法;⑤工資支付辦法;⑥變更、解除工資協(xié)議的程序;⑦工資協(xié)議的終止條件;⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任;⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

　　17、 勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是 (　　)的必然結(jié)果。

　　A 、 社會化大生產(chǎn)

　　B 、 科學(xué)技術(shù)發(fā)展

　　C 、 勞動管理專業(yè)化分工

　　D 、 勞動環(huán)境改善

　　答案： C

　　解析： 勞動者派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理體制專業(yè)化分工的必然結(jié)果。專業(yè)化的勞動者派遣單位將實(shí)際用人單位內(nèi)部的“非生產(chǎn)性”勞動管理事務(wù)剝離出去，極大地降低一般勞動管理成本，并能集中于生產(chǎn)性勞動服務(wù)管理事務(wù)，從而提高自身的效益。

　　18、 (　　)承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。

　　A 、 高層管理人員

　　B 、 中層管理人員

　　C 、 基層管理人員

　　D 、 一線管理人員

　　答案： B

　　解析： 中層管理人員指企業(yè)各組織職能部門管理人員，承擔(dān)企業(yè)日常經(jīng)營活動中各種職能工作的具體計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

　　19、 培訓(xùn)效果的正式評估的優(yōu)點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A 、 在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷

　　B 、 可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較

　　C 、 容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)

　　D 、 不會給受訓(xùn)者帶來太大的壓力

　　答案： D

　　解析： 正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。其優(yōu)點(diǎn)是：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力;更容易將評估結(jié)論以書面形式表現(xiàn)出來，可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。

　　20、 (　　)是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。

　　A 、 面試問題

　　B 、 面試評估

　　C 、 面試指南

　　D 、 面試結(jié)果

　　答案： C

　　解析： 面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：①面試團(tuán)隊(duì)的組建;②面試準(zhǔn)備;③面試提問分工和順序;④面試提問技巧;⑤面試評分方法。

　　21、 某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了 (　　)。

　　A 、 暈輪效應(yīng)

　　B 、 感情效應(yīng)

　　C 、 近因效應(yīng)

　　D 、 首因效應(yīng)

　　答案： B

　　解析： 暈輪效應(yīng)，亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。

　　22、 以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是 (　　)。

　　A 、 普遍性原則

　　B 、 適應(yīng)性原則

　　C 、 針對性原則

　　D 、 最優(yōu)化原則

　　答案： A

　　解析： 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則是適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng)新性原則。

　　23、 (　　)是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　A 、 相關(guān)度

　　B 、 信度

　　C 、 區(qū)分度

　　D 、 效度

　　答案： B

　　解析： 信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　24、 (　　)不屬于外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。

　　A 、 選擇范圍較大

　　B 、 帶來全新理念

　　C 、 提高培訓(xùn)檔次

　　D 、 培訓(xùn)易于控制

　　答案： D

　　解析： 外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;

　　⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

　　25、 以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估

　　B 、 新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面

　　C 、 新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面

　　D 、 新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面

　　答案： C

　　解析： 受到成本限制，不一定要對所有的培訓(xùn)進(jìn)行評估，因此選定培訓(xùn)評估的對象要有針對性：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面;②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

　　26、 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括 (　　)。

　　A 、 人力資源信息庫

　　B 、 馬爾可夫模型

　　C 、 管理人員接替模型

　　D 、 回歸分析法

　　答案： D

　　解析： 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有三種。

　　(1)人力資源信息庫：①技能清單：針對一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠消息。②管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有效信息。

　　(2)管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。

　　(3)馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

　　27、 (　　)不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。

　　A 、 提高其經(jīng)驗(yàn)、知識和技能

　　B 、 培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人

　　C 、 使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

　　D 、 對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練

　　答案： D

　　解析： 中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)有：①提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能;②使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;④培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　28、 薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括 (　　)

　　A 、 調(diào)查實(shí)施情況分析

　　B 、 薪酬政策分析

　　C 、 薪酬水平調(diào)整建議

　　D 、 薪酬滿意度分析

　　答案： D

　　解析： 薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　29、 百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 (　　)。

　　A 、 2組

　　B 、 5組

　　C 、 10組

　　D 、 20組

　　答案： C

　　解析： 百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包含的樣本數(shù)據(jù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。

　　30、 以下不屬于崗位工資制度的是 (　　)。

　　A 、 一崗一薪制

　　B 、 技術(shù)工資制

　　C 、 一崗多薪制

　　D 、 薪點(diǎn)工資制

　　答案： B

　　解析： 崗位工資制的主要類型有崗位等級工資制和崗位薪點(diǎn)工資制。其中，崗位等級工資制是指崗位按照重要程序進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度，它又分為：①一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資;②一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。

　　31、 工資指導(dǎo)價位 (　　)是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

　　A 、 高位數(shù)

　　B 、 中位數(shù)

　　C 、 低位數(shù)

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

　　答案： A

　　解析： 高位數(shù)為工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～l0%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

　　32、 企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A 、 群眾性

　　B 、 合議性

　　C 、 自治性

　　D 、 非強(qiáng)制性

　　答案： B

　　解析： 調(diào)解的特點(diǎn)是：①群眾性;②自治性;③非強(qiáng)制性。

　　33、 企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有 (　　)。

　　A 、 全面責(zé)任

　　B 、 安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

　　C 、 直接責(zé)任

　　D 、 安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任

　　答案： A

　　解析： 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　34、 若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明 (　　)。

　　A 、 面試目的不明確

　　B 、 面試缺乏系統(tǒng)性

　　C 、 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

　　D 、 問題設(shè)計(jì)不合理

　　答案： C

　　解析： 面試中的常見問題是：①面試目的不明確。②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試時，應(yīng)重點(diǎn)問一些有關(guān)應(yīng)聘者能否勝任崗位的問題。③面試缺乏系統(tǒng)性。面試需要有完整的流程，各流程問應(yīng)密切聯(lián)系。④面試問題設(shè)計(jì)不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題;多項(xiàng)選擇式的問題)。

　　35、 (　　)作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　A 、 崗位分析

　　B 、 員工素質(zhì)測評

　　C 、 崗位評價

　　D 、 員工績效評價

　　答案： B

　　解析： 通過員工素質(zhì)測評對個體素質(zhì)進(jìn)行測量和評價，可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質(zhì)測評作為測量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。

　　36、在勞務(wù)派遣中， (　　)的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系。

　　A 、 接受單位與被派遣勞動者

　　B 、 雇主與雇員

　　C 、 勞務(wù)派遣單位與接受單位

　　D 、 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者

　　答案： A

　　解析：勞務(wù)派遣中存在三重關(guān)系：①勞動者派遣單位一被派遣勞動者，是有關(guān)系沒勞動的“形式勞動”關(guān)系;②接受單位一被派遣勞動者，是有勞動沒關(guān)系的實(shí)際勞動關(guān)系;③勞動者派遣單位一接受單位，是民事法律關(guān)系。

　　37、 可以對不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是 (　　)。

　　A 、 等距量化

　　B 、 當(dāng)量量化

　　C 、 類別量化

　　D 、 模糊量化

　　答案： B

　　解析： 當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化(對各項(xiàng)測評指標(biāo)的縱向加權(quán))。當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

　　38、 在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是 (　　)。

　　A 、 平均數(shù)

　　B 、 中位數(shù)

　　C 、 標(biāo)準(zhǔn)誤差

　　D 、 標(biāo)準(zhǔn)差

　　答案： D

　　解析： 測評結(jié)果處理的常用分析方法通常有四種：①集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。②離散趨勢分析：在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析：相關(guān)的情況有三種，即正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析：一般用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象。

　　39、 應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為 (　　)。

　　A 、 平行團(tuán)隊(duì)

　　B 、 交叉團(tuán)隊(duì)

　　C 、 流程團(tuán)隊(duì)

　　D 、 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

　　答案： C

　　解析： 三種團(tuán)隊(duì)的激勵性工資方式是：①流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵性工資。②平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵性工資制度。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)按照基本工資的相同比例來支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵性工資。

　　40、 某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于 (　　)。

　　A 、 認(rèn)知成果

　　B 、 技能成果

　　C 、 情感成果

　　D 、 績效成果

　　答案： D

　　解析： 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)。績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降而促成的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

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　　A 、 教學(xué)資源

　　B 、 交付時間

　　C 、 資料結(jié)構(gòu)

　　D 、 課程評估

　　答案： D

　　解析： 在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱包括：①教學(xué)資源，列舉了提供給學(xué)員、教師和考官的課程資料和表格，其中包括印刷資料或電子資料以及得到資料的前提條件，如網(wǎng)絡(luò)連接、郵寄等;②資料的結(jié)構(gòu)，描述了構(gòu)成課程的每個部分，如單元、章節(jié)、課時和練習(xí);③課程目標(biāo)和績效目標(biāo)，說明課程的目標(biāo)，并列出課程的所有績效目標(biāo);④教學(xué)順序和活動，描述課程題目的次序，并對每個課題做簡短的概念性描述;⑤內(nèi)容，描述每個內(nèi)容片段，其中包含課程結(jié)構(gòu)的所有層次，如單元、章節(jié)、課時、練習(xí)，為了清晰地表明課程的內(nèi)容，應(yīng)該在本部分列出課程所涉及的項(xiàng)目清單;⑥交付時間，說明交付課程的時間，包括完成每個內(nèi)容片段所需的預(yù)期時間，也就是課程交付的時間。

　　42、 工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的 (　　)。

　　A 、 1 /2

　　B 、 1 /3

　　C 、 1 /4

　　D 、 1 /5

　　答案： B

　　解析： 由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此，協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1 /3。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。

　　43、 薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意 (　　)點(diǎn)處的薪酬水平。

　　A 、 25%

　　B 、 50%

　　C 、 75%

　　D 、 90%

　　答案： B

　　解析： 在薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)排列之后，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處的工資水平。

　　44、 (　　)以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因索，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

　　A 、 古典組織理論

　　B 、 近代組織理論

　　C 、 現(xiàn)代組織理論

　　D 、 當(dāng)代組織理論

　　答案： B

　　解析：可以用口訣幫助記憶：組織理論分大小，古典韋伯法約爾，行為科學(xué)是近代，現(xiàn)代主要是權(quán)變，概括分為動靜態(tài)，靜態(tài)其實(shí)是核心。

　　45、 獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于 (　　)的績效考評指標(biāo)。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結(jié)果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： C

　　解析： 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系適用于組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果。無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評定。如產(chǎn)品產(chǎn)量、客戶投訴率等，反映科技人員的指標(biāo)有：科研成果的水平、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)等。

　　46、 不同的培訓(xùn)課程需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合于態(tài)度培訓(xùn)的方法是 (　　)。

　　A 、 課堂講授

　　B 、 情景模擬

　　C 、 示范模擬

　　D 、 角色扮演

　　答案： B

　　解析： 不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)。如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主;技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效;態(tài)度培訓(xùn)則以情境模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。

　　47、 以下關(guān)于勞動定額法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A 、 需要進(jìn)行時間研究

　　B 、 需要進(jìn)行工作研究

　　C 、 具有多種不同形式

　　D 、 需要進(jìn)行空間研究

　　答案： D

　　解析： 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：①進(jìn)行工作研究，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo);②在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考核的主要依據(jù);③通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等，

　　對員工績效進(jìn)行考評。

　　48、 工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為 (　　)。

　　A 、 崗位工資制

　　B 、 考核工資制

　　C 、 技能工資制

　　D 、 年功序列制

　　答案： D

　　解析： 工作結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是工作結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。從工資結(jié)構(gòu)的性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性：其特點(diǎn)是員工的工資在不同時期起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定性：其特點(diǎn)是員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感，如日本的年功序列工資制度。③折中類：既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)以及組合工資結(jié)構(gòu)。

　　49、 測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是 (　　)。

　　A 、 心理測驗(yàn)

　　B 、 品德測驗(yàn)

　　C 、 投射技術(shù)

　　D 、 情境測驗(yàn)

　　答案： A

　　解析： 學(xué)習(xí)能力測評可以有多種形式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　50、 在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理?”這是一個 (　　)問題。

　　A 、 經(jīng)驗(yàn)性面試

　　B 、 投射性面試

　　C 、 描述性面試

　　D 、 情景性面試

　　答案： D

　　解析： 面試的類型有很多種。

　　(1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為：①結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。②非結(jié)構(gòu)化面試：在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題。③半結(jié)構(gòu)化面試：是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。

　　(2)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：①情景性面試：即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的。②經(jīng)驗(yàn)性面試：提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。沒有描述性面試和投射式面試的說法。

　　51、 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 申請調(diào)解自愿

　　B 、 調(diào)解過程自愿

　　C 、 退出調(diào)解自愿

　　D 、 履行協(xié)議自愿

　　答案： C

　　解析： 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則之一是自愿原則，具體是：①申請調(diào)解自愿;②調(diào)解過程自愿;③履行協(xié)議自愿。

　　52、 人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括 (　　)。

　　A 、 晉升意向

　　B 、 晉升比率

　　C 、 晉升條件

　　D 、 晉升時間

　　答案： A

　　解析： 人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。

　　53、 企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時，一般不包括 (　　)指標(biāo)。

　　A 、 晉升條件

　　B 、 晉升比例

　　C 、 晉升時間

　　D 、 晉升路徑

　　答案： D

　　解析： 晉升計(jì)劃是狹義人力資源規(guī)劃的一部分，是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。

　　54、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括 (　　)。

　　A 、 改良式

　　B 、 爆破式(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　C 、 計(jì)劃式

　　D 、 漸進(jìn)式

　　答案： D

　　解析： 組織結(jié)構(gòu)變革的方式分為三種：①改良式變革：即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ);這是企業(yè)常用的方式，符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小，如局部改變某個科室的職能，新設(shè)一個職位等。②爆破式改革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革，如兩家企業(yè)合并，職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。③計(jì)劃式改革：對改革方案進(jìn)行系統(tǒng)研究，制定全面計(jì)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。

　　55、 以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資的工資制度稱為 (　　)。

　　A 、 獎勵工資制

　　B 、 提成工資制

　　C 、 技術(shù)工資制

　　D 、 績效工資制

　　答案： D

　　解析： 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。

　　56、 以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法，錯誤的是 (　　)。

　　A 、 卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式

　　B 、 子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中

　　C 、 多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司

　　D 、 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)

　　答案： B

　　解析： 此題是涉及多個知識點(diǎn)的綜合性選擇題。①多維立體組織結(jié)構(gòu)，又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。②分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)，這種模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中。③子公司是指受集團(tuán)或母公司控制，但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。④企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，如卡特爾、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨國公司等。

　　57、在評估培訓(xùn)效果時， (　　)適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

　　A 、 訪談法

　　B 、 問卷調(diào)查法

　　C 、 觀察法

　　D 、 電話調(diào)查法

　　答案： B

　　解析：問卷法：面廣、以封閉式問題為主 訪談法：面窄、以開放式問題為主 電話調(diào)查法：面廣、封閉式和開放式并重。

　　58、 合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是 (　　)。

　　A 、 盡量創(chuàng)造和諧的氛圍

　　B 、 面試過程察言觀色

　　C 、 面試前做好充分的準(zhǔn)備

　　D 、 認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見

　　答案： D

　　解析： 在面試過程中，面試考官應(yīng)該多聽少說。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

　　59、 (　　)的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。

　　A 、 行為過程型

　　B 、 品質(zhì)特征型

　　C 、 工作結(jié)果型

　　D 、 工作方式型

　　答案： B

　　解析： 如果從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類績效考評指標(biāo)體系：①品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系，它是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。②行為過程型的績效考評指標(biāo)體系，它是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。③工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評定的。這些指標(biāo)與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同，它們是潛在勞動的結(jié)果，是勞動的固化和凝結(jié)。

　　60、 在培訓(xùn)效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是 (　　)。

　　A 、 受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變

　　B 、 受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績

　　C 、 受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲

　　D 、 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度

　　答案： D

　　解析： 反應(yīng)評估是衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度;學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度;行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致;結(jié)果評估衡量學(xué)員給公司業(yè)績帶來的影響。

　　理論知識部分 多項(xiàng)選擇題

　　61、 對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估的具體方法有 (　　)。

　　A 、 訪談法

　　B 、 角色扮演

　　C 、 演講法

　　D 、 行為觀察

　　E 、 筆試法

　　答案： B,C,E

　　解析： 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。學(xué)習(xí)層面的評估包括提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。

　　62、勞務(wù)派遣現(xiàn)象的成因主要有 (　　)。

　　A 、 為強(qiáng)化勞動法制提供條件

　　B 、 降低勞動管理成本

　　C 、 減輕企業(yè)參加社會保險的負(fù)擔(dān)

　　D 、 促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)

　　E 、 滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求

　　答案： A,B,D,E

　　解析：勞務(wù)派遣的成因有：①降低勞動管理成本：勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動管理專業(yè)化分工的必然結(jié)果。②促進(jìn)就業(yè)：勞務(wù)派遣可以在一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員;人力資本存量比較高，就業(yè)能力比較強(qiáng)，勞動力市場相對比較稀缺，但不滿足于固定在某一個用人單位的人員，他們通過勞務(wù)派遣的形式實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)，增加個人的收益;有一定人力資本存量，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)不均衡，通過勞務(wù)派遣形式積累工作經(jīng)驗(yàn)的人員等。③為強(qiáng)化勞動法制提供條件：勞動關(guān)系的復(fù)雜化使得勞動法獲得極大的發(fā)展，勞動標(biāo)準(zhǔn)日益增多，勞動關(guān)系的法律調(diào)整受到整個社會的普遍關(guān)注，中小企業(yè)內(nèi)部制度的某些空白，相關(guān)勞動法律、法規(guī)的某些缺陷以及節(jié)約管理成本的要求，使其沒有充分的能力處理勞動法律事務(wù)，需要專業(yè)的機(jī)構(gòu)協(xié)作管理等。④滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

　　63、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有 (　　)。

　　A 、 領(lǐng)導(dǎo)技能

　　B 、 員工可靠度

　　C 、 溝通能力

　　D 、 員工忠誠度

　　E 、 工作態(tài)度

　　答案： A,B,C,D

　　解析：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。

　　64、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)的 (　　)。

　　A 、 生產(chǎn)文化

　　B 、 績效文化

　　C 、 團(tuán)隊(duì)文化

　　D 、 溝通文化

　　E 、 制度文化

　　答案： B,C,D

　　解析：寬帶式工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化。如果企業(yè)不具備這樣的條件，或者是沒有任何先期的準(zhǔn)備就盲目追隨潮流，那么實(shí)施寬帶式工資結(jié)構(gòu)將會帶來負(fù)面效果。

　　65、 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在 (　　)。

　　A 、 具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用

　　B 、 是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

　　C 、 能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D 、 能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

　　E 、 是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義是：①使KPI體系不僅成為激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的周標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。③徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　66、 培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給 (　　)。

　　A 、 培訓(xùn)主管

　　B 、 外部客戶

　　C 、 (副)總經(jīng)理

　　D 、 受訓(xùn)員工

　　E 、 受訓(xùn)員工的直接上級

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 為了提高員工培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員，這些人員具體包括：培訓(xùn)管理人員、高層的管理者、受訓(xùn)員工以及受訓(xùn)者的直接主管。

　　67、 影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括 (　　)。

　　A 、 勞動力市場完善程度

　　B 、 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀

　　C 、 企業(yè)所在地對人才的吸引程度

　　D 、 企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度

　　E 、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好

　　答案： B,C,D

　　解析： 影響勞動力供給的地域性因素包括：企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀、所在地對人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對人才的吸引程度。勞動力供給的影響因素還包括全國性因素，如全國相關(guān)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)與分配情況、該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況、全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異等。

　　68、 以下關(guān)于等距量表的說法，正確的有 (　　)。

　　A 、 有絕對零點(diǎn)

　　B 、 數(shù)量差距相同

　　C 、 數(shù)量差距以相同的比例變化

　　D 、 沒有絕對零點(diǎn)

　　E 、 在一個變量上對事物進(jìn)行分類

　　答案： B,D

　　解析： 等距量表，除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不能做乘除的運(yùn)算。

　　69、 企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項(xiàng)中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是 (　　)。

　　A 、 多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)

　　B 、 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結(jié)構(gòu)

　　C 、 增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結(jié)構(gòu)

　　D 、 人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)

　　E 、 縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 組織發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)所屬階段、組織結(jié)構(gòu)這三者的對應(yīng)關(guān)系如下：

　　70、以下屬于工資集體協(xié)商內(nèi)容的有 (　　)。

　　A 、 工資分配形式

　　B 、 解除工資協(xié)議的程序

　　C 、 資金分配方法

　　D 、 變更工資協(xié)議的程序

　　E 、 工資協(xié)議的期限

　　答案： A,B,D,E

　　解析：工資集體協(xié)商內(nèi)容是沒有資金的分配方法的。

　　71、 (　　)應(yīng)列入人力資源費(fèi)用計(jì)劃預(yù)算范圍。

　　A 、 招聘費(fèi)用

　　B 、 調(diào)配費(fèi)用

　　C 、 獎勵費(fèi)用

　　D 、 員工薪酬

　　E 、 福利津貼

　　答案： A,B,C

　　解析： 在實(shí)際工作中，應(yīng)列入預(yù)算范圍的人工費(fèi)用很多，常見的有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎勵費(fèi)用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。

　　72、 特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在 (　　)方面起決定作用。

　　A 、 提高競爭力

　　B 、 支柱產(chǎn)業(yè)形成

　　C 、 提高科技含量

　　D 、 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　E 、 新興行業(yè)發(fā)展

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 特種人力資源往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。

　　73、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于 (　　)。

　　A 、 實(shí)現(xiàn)相互問協(xié)調(diào)的要求

　　B 、 保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常運(yùn)行

　　C 、 實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化

　　D 、 解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向

　　E 、 提升企業(yè)經(jīng)營管理的總體水平

　　答案： A,D

　　解析： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互問協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖突;組織成員問還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。

　　74、 勞動爭議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有 (　　)。

　　A 、 仲裁請求及事實(shí)和理由

　　B 、 委托的律師及相關(guān)資料

　　C 、 證據(jù)，證人的姓名、住址

　　D 、 員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位

　　E 、 用人單位名稱、地址，法定代表人姓名、職務(wù)

　　答案： A,C,D,E

　　解析： 勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位;用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù);仲裁請求及事實(shí)和理由;證據(jù)，證人的姓名、住址。

　　75、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括 (　　)

　　A 、 員工培訓(xùn)會

　　B 、 工資制度問答

　　C 、 員工座談會

　　D 、 企業(yè)內(nèi)部刊物

　　E 、 工資滿意度調(diào)查

　　答案： B,C,D,E

　　解析：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則包括：

　　(1)公平性原則。

　　①內(nèi)部公平性：是指企業(yè)內(nèi)部的每一個員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的;

　�、谕獠抗�平性：一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。

　　(2)激勵性原則：即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得原則。

　　(3)競爭性原則：一家企業(yè)的工資水平在人才市場上應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。

　　(4)經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

　　(5)合法性原則：企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策和法律。

　　本題正確答案應(yīng)該為BCDE。

　　76、實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件包括 (　　)。

　　A 、 完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

　　B 、 完善的競爭機(jī)制

　　C 、 健全的經(jīng)營者人才市場

　　D 、 完善的組織機(jī)構(gòu)

　　E 、 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系

　　答案： A,B,C,E

　　解析：實(shí)行經(jīng)年薪制條件：①健全人才市場，完善競爭機(jī)制;②明確業(yè)績考核審計(jì);③健全職代會制度，完善群眾監(jiān)督機(jī)制。

　　77、 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有 (　　)。

　　A 、 從大中專院校聘請教師

　　B 、 聘請專職培訓(xùn)師

　　C 、 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師

　　D 、 聘請本專業(yè)老師學(xué)者

　　E 、 從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)老師、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

　　78、 管理人員的培訓(xùn)方法中，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 訓(xùn)練周密

　　B 、 增強(qiáng)了主動性

　　C 、 針對性好

　　D 、 學(xué)員能全力以赴學(xué)習(xí)

　　E 、 較有深度

　　答案： C,D,E

　　解析： 管理人員短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)是：可以全力以赴地學(xué)習(xí);有針對性、有深度、效果較好。

　　79、 以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法，正確的是 (　　)。

　　A 、 強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容

　　B 、 是對感情上的訓(xùn)練

　　C 、 強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程

　　D 、 是對思想上的訓(xùn)練

　　E 、 直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性

　　答案： B,C,E

　　解析： 敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性，強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程;不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

　　80、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括 (　　)。

　　A 、 依托型組織職能機(jī)構(gòu)

　　B 、 非常設(shè)機(jī)構(gòu)

　　C 、 綜合型組織職能機(jī)構(gòu)

　　D 、 智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心

　　E 、 獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師臨考2天沖刺卷)

　　答案： A,B,D,E

　　解析：企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括：依托型組織職能機(jī)構(gòu)、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)。

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