2017年11月二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題(5)

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　　A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示

　　B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

　　C、它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示

　　D、它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果

　　答案： C

　　解析： 調(diào)解達成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。

　　2、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高 ()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔(dān)。

　　A、5%(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　B、15%

　　C、30%

　　D、50%

　　答案： B

　　解析： 根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負擔(dān)過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　3、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括 ()。

　　A、企業(yè)戰(zhàn)略指標

　　B、財務(wù)指標

　　C、內(nèi)部運營指標

　　D、客戶指標

　　答案： A

　　解析： 平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。

　　4、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括 ()。

　　A、集中趨勢分析

　　B、綜合分析

　　C、離散趨勢分析

　　D、相關(guān)分析

　　答案： B

　　解析： 測評結(jié)果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢分析：標準差;③相關(guān)分析;④因素分析。

　　5、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于 ()。

　　A、第一印象

　　B、對比效應(yīng)

　　C、暈輪效應(yīng)

　　D、錄用壓力

　　答案： A

　　解析： 面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。②對比效應(yīng)，即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者。③暈輪效應(yīng)，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力，當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。

　　6、以 ()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

　　A、成果

　　B、工作

　　C、關(guān)系

　　D、人員

　　答案： A

　　解析： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式;②以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。

　　7、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為 ()。

　　A、標準值

　　B、固定值

　　C、浮動值

　　D、基本值

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。

　　8、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。

　　A、正式評估

　　B、非正式評估

　　C、建設(shè)性評估

　　D、總結(jié)性評估

　　答案： B

　　解析： 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。

　　9、()主要用于營銷人員的工資支付。

　　A、計件工資制

　　B、提成工資制

　　C、浮動工資制

　　D、績效工資制(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　答案： B

　　解析： 傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

　　10、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取 ()。

　　A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

　　B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略

　　C、縱向整合戰(zhàn)略

　　D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①擴大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴大地區(qū)戰(zhàn)略：隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略：在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

　　11、 在素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計中， ()是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。

　　A、平面結(jié)構(gòu)

　　B、立體結(jié)構(gòu)

　　C、橫向結(jié)構(gòu)

　　D、縱向結(jié)構(gòu)

　　答案： C

　　解析： 測評標準體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。

　　12、 測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是 ()。

　　A、暈輪效應(yīng)

　　B、感情效應(yīng)

　　C、近因效應(yīng)

　　D、首因效應(yīng)

　　答案： A

　　解析： 暈輪效應(yīng)，亦稱以點概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。

　　13、 對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是 ()。

　　A、心理技術(shù)

　　B、FRC技術(shù)

　　C、投射技術(shù)

　　D、問卷技術(shù)

　　答案： C

　　解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

　　(1)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　14、 人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是 ()。

　　A、趨勢外推法

　　B、人員比率法

　　C、回歸分析法

　　D、轉(zhuǎn)換比率法

　　答案： C

　　解析： 此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

　　15、 提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括 ()。

　　A、問卷調(diào)查法

　　B、目標分解法

　　C、關(guān)鍵分析法

　　D、標桿基準法

　　答案： A

　　解析： 提取關(guān)鍵績效指標的方法有：①目標分解法;②關(guān)鍵分析法;③標桿基準法。

　　16、 ()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。

　　A、等距量化

　　B、當(dāng)量量化

　　C、類別量化

　　D、模糊量化

　　答案： B

　　解析： 當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

　　17、 ()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A、以績效為導(dǎo)向

　　B、以行為為導(dǎo)向

　　C、以工作為導(dǎo)向

　　D、以技能為導(dǎo)向

　　答案： C

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)

　　18、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于 ()萬元。

　　A、20

　　B、10

　　C、50

　　D、200

　　答案： D

　　解析：2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

　　19、 ()是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　A、工資差距

　　B、工資檔次

　　C、等級重疊

　　D、浮動幅度

　　答案： C

　　解析： 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　20、 ()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

　　A、薪酬的市場調(diào)查

　　B、崗位分析與評價

　　C、績效考評的實施

　　D、崗位調(diào)查與分類

　　答案： B

　　解析： 崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證。

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　　A、它是調(diào)解委員會單方的意思表示

　　B、它對爭議雙方?jīng)]有約束力

　　C、它是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示

　　D、它是雙方達不成協(xié)議的結(jié)果

　　答案： C

　　解析： 調(diào)解達成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。

　　2、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高 ()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔(dān)。

　　A、5%(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　B、15%

　　C、30%

　　D、50%

　　答案： B

　　解析： 根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負擔(dān)過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。

　　3、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括 ()。

　　A、企業(yè)戰(zhàn)略指標

　　B、財務(wù)指標

　　C、內(nèi)部運營指標

　　D、客戶指標

　　答案： A

　　解析： 平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。

　　4、處理員工素質(zhì)測評結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括 ()。

　　A、集中趨勢分析

　　B、綜合分析

　　C、離散趨勢分析

　　D、相關(guān)分析

　　答案： B

　　解析： 測評結(jié)果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢分析：標準差;③相關(guān)分析;④因素分析。

　　5、面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于 ()。

　　A、第一印象

　　B、對比效應(yīng)

　　C、暈輪效應(yīng)

　　D、錄用壓力

　　答案： A

　　解析： 面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。②對比效應(yīng)，即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者。③暈輪效應(yīng)，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力，當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。

　　6、以 ()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。

　　A、成果

　　B、工作

　　C、關(guān)系

　　D、人員

　　答案： A

　　解析： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式;②以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。

　　7、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為 ()。

　　A、標準值

　　B、固定值

　　C、浮動值

　　D、基本值

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。

　　8、()是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。

　　A、正式評估

　　B、非正式評估

　　C、建設(shè)性評估

　　D、總結(jié)性評估

　　答案： B

　　解析： 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。

　　9、()主要用于營銷人員的工資支付。

　　A、計件工資制

　　B、提成工資制

　　C、浮動工資制

　　D、績效工資制(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師專業(yè)技能考前沖刺題)

　　答案： B

　　解析： 傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

　　10、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取 ()。

　　A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

　　B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略

　　C、縱向整合戰(zhàn)略

　　D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

　　答案： C

　　解析： 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①擴大數(shù)量戰(zhàn)略：在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴大地區(qū)戰(zhàn)略：隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略：在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

　　11、 在素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計中， ()是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項目。

　　A、平面結(jié)構(gòu)

　　B、立體結(jié)構(gòu)

　　C、橫向結(jié)構(gòu)

　　D、縱向結(jié)構(gòu)

　　答案： C

　　解析： 測評標準體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。

　　12、 測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是 ()。

　　A、暈輪效應(yīng)

　　B、感情效應(yīng)

　　C、近因效應(yīng)

　　D、首因效應(yīng)

　　答案： A

　　解析： 暈輪效應(yīng)，亦稱以點概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。

　　13、 對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是 ()。

　　A、心理技術(shù)

　　B、FRC技術(shù)

　　C、投射技術(shù)

　　D、問卷技術(shù)

　　答案： C

　　解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計算機輔助分析事實報告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

　　(1)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　14、 人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是 ()。

　　A、趨勢外推法

　　B、人員比率法

　　C、回歸分析法

　　D、轉(zhuǎn)換比率法

　　答案： C

　　解析： 此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

　　15、 提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括 ()。

　　A、問卷調(diào)查法

　　B、目標分解法

　　C、關(guān)鍵分析法

　　D、標桿基準法

　　答案： A

　　解析： 提取關(guān)鍵績效指標的方法有：①目標分解法;②關(guān)鍵分析法;③標桿基準法。

　　16、 ()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。

　　A、等距量化

　　B、當(dāng)量量化

　　C、類別量化

　　D、模糊量化

　　答案： B

　　解析： 當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。

　　17、 ()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A、以績效為導(dǎo)向

　　B、以行為為導(dǎo)向

　　C、以工作為導(dǎo)向

　　D、以技能為導(dǎo)向

　　答案： C

　　解析： 工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)

　　18、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于 ()萬元。

　　A、20

　　B、10

　　C、50

　　D、200

　　答案： D

　　解析：2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

　　19、 ()是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　A、工資差距

　　B、工資檔次

　　C、等級重疊

　　D、浮動幅度

　　答案： C

　　解析： 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　20、 ()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。

　　A、薪酬的市場調(diào)查

　　B、崗位分析與評價

　　C、績效考評的實施

　　D、崗位調(diào)查與分類

　　答案： B

　　解析： 崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進行驗證。

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