HR們不用大數(shù)據(jù)改變?nèi)肆Y源管理你就out了

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　HR們不用大數(shù)據(jù)改變?nèi)肆Y源管理你就out了

　　在企業(yè)人力資源管理的日常工作層面，充滿著各種挑戰(zhàn)與繁雜事務(wù)，如招聘環(huán)節(jié)的主管隨意性、績效考核環(huán)節(jié)的事實與數(shù)據(jù)缺乏、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的針對性較弱等難題。在為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，客戶也常問起“公司員工流失率較高，是什么原因，主要是誰的責(zé)任”以及“如何測算員工的價值創(chuàng)造速率”等問題。

　　沒有基于大數(shù)據(jù)的定量數(shù)據(jù)分析，這些問題的解決可以在“道”的層面進(jìn)行原理性解釋，給出方向性的解決方案，卻無法從根本上解決問題。未來基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理，在外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)同下來完成工作。

　　例如，各企業(yè)的HR部門將已發(fā)生的行為和現(xiàn)象等人工錄入，并上傳至云端。由專門的機(jī)構(gòu)依據(jù)這些數(shù)據(jù)，進(jìn)行排列計算，尋找出規(guī)律，制定出相應(yīng)的規(guī)則，并將運(yùn)算成果分享給各企業(yè)的HR部門。

　　經(jīng)過一定時日的積累，數(shù)據(jù)將越來越大，規(guī)律也就越來越準(zhǔn)確，終將解決特定企業(yè)員工流失率高、員工價值創(chuàng)造率等問題，體現(xiàn)人力資源管理的新價值。因此，數(shù)據(jù)的質(zhì)與量、業(yè)務(wù)分析模型的適用性將使大數(shù)據(jù)在人力資源管理“選、用、育、留”的各個環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。

　　從另一個角度而言，大數(shù)據(jù)與已有的數(shù)據(jù)分析在數(shù)據(jù)量、業(yè)務(wù)模型、算法、計算能力均有本質(zhì)差異，這就要求企業(yè)人力資源管理工作需要調(diào)整工作慣性，改變思考方式：決策依據(jù)的轉(zhuǎn)變，即借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)平臺解決問題，從過去依靠經(jīng)驗和直覺，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽扛永硇缘臄?shù)據(jù)分析與判斷作為處理事務(wù)的決策依據(jù);解決問題的系統(tǒng)性，即借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)平臺分析結(jié)論的系統(tǒng)性，比如使用大數(shù)據(jù)魔鏡對員工資料進(jìn)行搜集，將業(yè)務(wù)量、工作完成比例使用可視化圖表進(jìn)行展示。從而從解決人力資源管理單點問題，轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合思考，系統(tǒng)解決;收集過程數(shù)據(jù)的意識，即更加重視企業(yè)人力資源管理及相關(guān)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)收集工作，并借助大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行整體處理。

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