2014年人力資源管理師二級"績效管理"判斷題-2
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21、績效反饋面談在建立在持續(xù)的績效溝通的基礎之上的，它僅僅是雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程中的最后一個環(huán)節(jié)。(√)
22、據(jù)調(diào)查，將近一半的員工認為企業(yè)所謂的正規(guī)的績效評估是無效的。(√)
23、在人力資源績效評估的實踐中，往往是下屬對上級進行審查或評估(?)
24、每位員工內(nèi)心都認為績效評估只是管理當局的一種形式主義(√)
25、所謂光環(huán)效應就是當評估者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，得出的結論往往比較全面。(?)
26、在開始績效期時，管理人員和員工必須對員工的工作目標和標準樹立各自的觀點。(?)
27、工作目標的設計是一個自上而下的目標確定過程，通過這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結合起來。(?)
28、部門或團隊目標應與個人目標保持一致。(?)
29、工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務，員工應自主設計自己的目標并與部門主管達成一致。(√)
30、應確定主要目標，一般為5―7 個目標，然后對其中的1―2 個目標賦予權重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。(?)
31、個人目標的設計應體現(xiàn)為一個從個人目標到部門或團隊目標再到組織目標的目標逐步分解的過程。(?)
32、工作目標的實現(xiàn)，離不開員工的實際工作行為表現(xiàn)，員工的行為表現(xiàn)應該保證所有工作目標的實現(xiàn)。(?)
33、針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，其評價結果是否與效標一致，即考察“交叉效度”(?)
34 根據(jù)“SMART”目標原則，個體所設計的工作目標應該是可達到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標應略高于自己的實際能力。(√)
35 建立績效契約僅僅是管理者向被管理者提出工作要求(?)
36 當人們親身參與了某項決策的制定時，他們一般都會傾向于堅持這一決策，而且在外部力量作用下也不容易被改變。(√)
37 為了使員工的績效計劃能夠與組織的目標結合在一起，在制定績效計劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標。(√)
38 從工作能力出發(fā)設定工作目標可以保證個人的工作目標與職位要求相一致。(?)
39 面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強，所以比較難以與員工就工作目標達成一致。(?)
40 管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。(√)
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