2013年高級人力資源管理師要點第五章：薪酬管理（5）

　　(二) 風險交易型員工持股1 日本模式2 美國模式3 合作制企業(yè)的員工持股

　　企業(yè)內(nèi)部員工股具有下面特點：1、 一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送。2、 持股自愿原則3、 同其他股份一樣同股同權(quán)同利

　　一 員工持股計劃可行性研究

　　二 對企業(yè)進行全面價值評估

　　三聘請專業(yè)咨詢機構(gòu)參與計劃的制訂

　　四 確定員工持股的份額和分配比例

　　五 明確員工持股的管理機構(gòu)

　　六 解決實施計劃的資金籌措問題

　　七制訂詳細的計劃實施程序

　　八制訂審批材料，履行審批程序

　　注意事項

　　一員工持股試點企業(yè)的條件：僅限實行股份制改造或產(chǎn)權(quán)管理清晰的競爭性企業(yè)

　　二持股人員的參與范圍：應(yīng)該是有在企業(yè)長期工作的愿望，并與企業(yè)簽訂了無固定期限或有較長固定期限勞動合同的員工

　　三 員工持股比例和股份認購

　　(一)比例約為25% ，比例合適，主要決定于以下幾個因素：1需要員工在多大程度上參與經(jīng)營決策和管理2 員工認購股份的積極性和出資能力如何3 企業(yè)具備素質(zhì)較高能夠順利運行員工持股制度的人才4 要確定個人的股金及其在總股本中的比例

　　(二)認購股份的數(shù)量必須有上下限的限制

　　四 股金來源

　　1 員工個人出資購買;2 歷年工資儲備節(jié)余或公益金節(jié)余;3企業(yè)擔保員工個人貸款;4用企業(yè)的獎勵基金和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工;5科技人員科技成果折股

　　第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(簡答題)

　　專業(yè)技術(shù)人員新資制度設(shè)計

　　原則：1人力資本投資補償與回報原則2 高產(chǎn)出，高報酬原則3反映科技人才稀缺性原則4競爭力優(yōu)先原則5 尊重知識，尊重人才原則

　　模式：1 單一的高工資模式 2 較高的工資加獎金 3 較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成獎

　　科研項目工資制

　　股權(quán)激勵

　　外派員工薪資制度設(shè)計

　　定價方式：1談判法2 當?shù)囟▋r法3 平衡定價法4一次性支付法5自助餐法

　　管理人員薪資制度設(shè)計

　　(一)薪酬構(gòu)成：基本薪酬 短期獎金 長期獎金 福利與服務(wù)

　　(二)高層管理人員的薪酬管理：基本薪酬所占的比重較小，而短期獎金和長期獎金比重較大。

　　(三)高層管理者的薪酬管理策略1 將高層管理者的薪酬與經(jīng)營風險聯(lián)系在一起2 確定正確的績效評價方法3 實現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡4 更好的支持企業(yè)文化。

　　銷售人員薪資制度設(shè)計

　　設(shè)計步驟：(一)評估現(xiàn)有的薪酬計劃1 對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度2是否達到了支出目標3是否提高了銷售人員隊伍的有效性(二)設(shè)計新的薪酬方案(三)執(zhí)行新的薪酬方案(四)評價新的薪酬方案：1客戶方面2產(chǎn)品方面3成本與生產(chǎn)率指標

　　方案舉例：純傭金制、基本薪酬+ 傭金、金本薪抽+ 獎金、基本薪酬+傭金+獎金

　　能力要求

　　一 成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪資體系設(shè)計中的應(yīng)用

　　(一)雙通道職業(yè)階梯 管理性崗位和技術(shù)性崗位晉升的階梯

　　(二)成熟曲線：描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，他最初用來確定從事專業(yè)技術(shù)人員的工資率，反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系是某一個固定時期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，它不能用來預測任何個人的工資變化軌跡。

　　(三)成熟曲線的應(yīng)用;作用1明確企業(yè)工資水平的市場地位2決定員工的工資等級3工資調(diào)整

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