2013年高級(jí)人力資源管理師重點(diǎn)輔導(dǎo)：第6章

　　薪酬福利管理

　　第一節(jié) 薪酬管理概述

　　1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報(bào)。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬(績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)分成等);

　　間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;

　　內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。

　　2、薪酬理論

　　1)市場(chǎng)條件下的工資確定理論轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用;二是勞動(dòng)的負(fù)效用。

　　集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。

　　工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。

　　3)激勵(lì)理論

　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層次的需要。

　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。

　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　期望理論：維克多?弗羅姆認(rèn)為 動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　4)分享理論

　　它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)。1964年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁?魏茨曼教授提出。我國(guó)從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。

　　無保障工資的純利潤(rùn)分享;

　　有保障工資的純利潤(rùn)分享;

　　按利潤(rùn)的一定比重分享;

　　年終或年中一次性分紅。

　　第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)

　　1、基本程序

　　薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　一般程序：

　　?通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值;

　　?通過職位定級(jí)定等;

　　?市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析;

　　?了解公司的薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力;

　　?確定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn);

　　?確定各等級(jí)的薪酬差距;

　　?確定各相鄰等級(jí)間的重疊部分的大小;

　　?確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次;

　　?確定具體計(jì)算辦法。

　　2、職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平

　　職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。

　　3、市場(chǎng)調(diào)查：解決外部公平

　　調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整)、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)(行業(yè)、公司)、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法(查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問)、調(diào)查工具。

　　調(diào)查實(shí)施階段

　　調(diào)查處理階段

　　獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)：

　　對(duì)職位的描述是否清楚?

　　薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)?

　　選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適?

　　哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)?

　　是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法?

　　是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法?

　　平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何?

　　每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致?

　　4、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善

　　1)基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級(jí)差、薪酬等級(jí)、薪酬幅度、薪幅重疊。

　　第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)

　　1、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè)

　　1)個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁?，也表現(xiàn)在他們做得有多好;

　　2)公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如何;

　　3)為了吸引、留住、和激發(fā)高績(jī)效的員工和保持對(duì)所有員工的公平性，公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績(jī)效。

　　2、激勵(lì)薪酬方案的類型

　　1)基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案

　　績(jī)效工資：概念(績(jī)效等級(jí)、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付)、給付時(shí)間(整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間)、與組織績(jī)效掛鉤。

　　個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制(直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制)、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制)

　　整體優(yōu)劣勢(shì)分析：

　　優(yōu)點(diǎn)：被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更可能被重復(fù);有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性;有利于保證個(gè)體公平;特別適宜于崇尚個(gè)人主義的文化。

　　缺點(diǎn)：容易造成同事之間的不良競(jìng)爭(zhēng)、破壞團(tuán)結(jié);很多員工并不相信薪酬和績(jī)效是有緊密聯(lián)系的;很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高;使某些企業(yè)失去靈活性。

　　2)基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案

　　基本形式：

　　(1)確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：A)所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬;B)所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬;C)所有成員按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬;

　　(2)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊(duì)所從事工作的既定的計(jì)件工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資率獲取相同報(bào)酬;

　　(3)簡(jiǎn)單地選定團(tuán)隊(duì)所能控制的績(jī)效或生產(chǎn)率的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，然后，所有成員根據(jù)整體績(jī)效的高低獲取同樣的薪酬。

　　整體優(yōu)劣勢(shì)分析：

　　優(yōu)點(diǎn)：有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚凝聚力;對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估比個(gè)體更準(zhǔn)確。

　　缺點(diǎn)：與個(gè)休文化價(jià)值觀不相吻合;容易出現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象;從眾壓力、群體思維等可能限制績(jī)效的提高;有時(shí)要明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊(duì)很困難;群體間的相互競(jìng)爭(zhēng)可能導(dǎo)致整體績(jī)效下降。

　　3)基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：收益分享計(jì)劃有斯坎倫計(jì)劃和Rucker計(jì)劃;

　　4)基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃。

　　3、特定人員的激勵(lì)薪酬方案

　　1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競(jìng)爭(zhēng)性。

　　2)中高級(jí)主管的薪酬：考慮短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　3)銷售人員的薪酬：底薪加提成

　　第四節(jié) 企業(yè)福利制度

　　1、福利的基本概念

　　福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。

　　特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。

　　2、福利方案的設(shè)計(jì)

　　福利總量的選擇：與整體薪酬其它部分的比例;

　　福利構(gòu)成的確定：總的薪酬戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。

　　靈活性福利制度：?jiǎn)T工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目，無形中就增加了福利對(duì)員工的價(jià)值;員工感到自己被尊重。

　　第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新

　　(1)建立以崗位工資為主的基本工資制度;

　　(2)實(shí)行靈活多樣的工資支付形式;

　　(3)實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法;

　　(4)對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策;

　　(5)探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn);

　　(6)探索技術(shù)要素參與收益分配辦法;

　　(7)試行勞動(dòng)分紅辦法;

　　(8)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理;

　　(9)實(shí)行人工成本的合理約束;

　　(10)員工民主參與決策和監(jiān)督。

?2013年下半年各地人力資源管理師報(bào)名時(shí)間匯總

?2013年上半年人力資源管理師成績(jī)查詢?nèi)肟趨R總

更多信息請(qǐng)?jiān)L問：人力資源管理師頻道 交流論壇