2013年高級人力資源管理師重點輔導(dǎo)：第3章

　　第三章 招聘與配置

　　第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析

　　招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。

　　1、招聘外部環(huán)境分析轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化;技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。

　　2)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況

　　市場狀況對用工量的影響;市場預(yù)期對勞動力供給的影響;市場狀況對工資的影響。

　　3)勞動力市場

　　市場的供求關(guān)系(需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場);市場的地理范圍。

　　4)競爭對手(招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)

　　2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

　　1)組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

　　2)職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機會。

　　3)組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。

　　第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略

　　1、制定招聘規(guī)劃的原則

　　人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益。

　　原則：

　　1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化;

　　2)確保單位員工的合理使用;

　　3)使單位和員工都得到長期利益。

　　2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作

　　高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。

　　部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。

　　人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況;分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;制定具體的招聘策略和招聘程序;進(jìn)行具體的招聘工作。

　　3、吸引應(yīng)聘者的因素

　　招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。

　　因素來源：1)分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力;2)了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果;3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。

　　通常單位吸引人的優(yōu)勢：

　　1)高工資和福利;2)良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的責(zé)任或權(quán)力;6)工作和生活之間的平衡。

　　吸引人才的策略：1)與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系;2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會上發(fā)名片等);3)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息(防止過高或過低的期望);4)利用廉價的“廣告”機會(贈送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品);5)營造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念);6)巧妙地得到候選人的名單(班級通信錄等)。

　　第三節(jié) 選拔與評估

　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。

　　選拔的步驟：篩選申請材料;預(yù)備性面試;知識技能測驗;心理測試;結(jié)構(gòu)化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。

　　1、職業(yè)心理測試

　　1)特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標(biāo)準(zhǔn)化測定。

　　2)心理測試的種類

　　能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰?智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

　　特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。

　　人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。

　　常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。

　　影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。

　　分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。

　　投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。

　　興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培

　　訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。

　　學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。

　　3)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測的標(biāo)準(zhǔn)化;評分的標(biāo)準(zhǔn)化;分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。

　　效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

　　信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。

　　常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測試者所處的水平。

　　4)心理測試的選用要求

　　時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。

　　費用：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。

　　實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。

　　表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作，

　　測試結(jié)果：一些必須由老師解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。

　　5)使用心理測試的要求

　　(1)要對使用心理測試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練;

　　(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合;

　　(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果;

　　(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試

　　1)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計

　　(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪談)

　　(2)確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目

　　智能型、情境型、行為型、投射型

　　(3)明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實施過程

　　2)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備

　　材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。

　　環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。

　　人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評老師。

　　3)結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧

　　掌握面試程序的技巧;

　　與考生建立信任的技巧;

　　把握時間進(jìn)度的技巧;

　　提問、追問和插話的技巧;

　　避免評分誤差的技巧：測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標(biāo)準(zhǔn)的含義;要從測評全過程的角度對測評要素進(jìn)行全面的評價;要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為;不要逐題對號評價;最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。

　　認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評價趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。

　　3、評價中心技術(shù)

　　一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

　　起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。20世紀(jì)50年代美國電報電話公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測評;1956年，AT&T采用評價中心技術(shù)對公司幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價。

　　1)評價中心的特點

　　針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實施測評。

　　綜合性：將各種人才測評方法相互結(jié)合在一起;

　　動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。

　　高效性：其預(yù)測結(jié)果與事實的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測評方法。

　　2)評價中心的測試方法

　　文件筐處理：考察計劃、決策能力;考證維度有個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力;維度有主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。

　　還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。

　　4、背景調(diào)查

　　通常是用人單位通過第三方對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。

　　原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄;2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調(diào)查材料的可靠程度;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。

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