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2013年高級(jí)人力資源管理師要點(diǎn)第二章:招聘與配置(1)

更新時(shí)間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 高級(jí)人力資源管理師要點(diǎn)第二章:招聘與配置

  第二章招聘與配置

  1、勝任特征的概念:指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo),并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的,深層次的各種特質(zhì)。

  2、勝任特征的定義有以下幾層含義:首先,勝任特征含有對(duì)個(gè)體或組織的基本要求。作為個(gè)體,應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力,而作為組織,應(yīng)該具備使組織目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)的能力。其次,勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平,區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織,即具有可衡量性和可比較性。最后,勝任特征是潛在的、深層次的,是個(gè)體或組織的卓越要求。

  3、自上至下包括:知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī)

  4、勝任特征模型的概念:是指采用科學(xué)的研究方法,以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征,經(jīng)過反復(fù)比較分析,最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式

  5、崗位勝任特征的分類

  A、按情境不同,分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征

  B、按主體不同,分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征

  C、按內(nèi)涵的大小,分為元?jiǎng)偃翁卣?低非非)、行業(yè)通用勝任特征(低低高)、組織內(nèi)部勝任特征(低高高)、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征(高低低)、行業(yè)技術(shù)勝任特征(高非高)、特殊技術(shù)勝任特征(高高高)(順序:任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性)

  D、按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征

  6、崗位勝任特征模型的分類

  A、按結(jié)構(gòu)形式的不同,分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型

  B、按建立思路的不同,分為層級(jí)式模型、簇型模型(關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體,推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型

  7、研究崗位勝任特征的意義和作用

  (一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測(cè)性,能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。

  崗位勝任特征在工作分析中的意義:

  1、崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向

  2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標(biāo)相聯(lián)系,所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征,可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

  (二)人員招聘

  1、崗位勝任特征的出現(xiàn),改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式,使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)

  2、崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人的不一,并能有效進(jìn)行高績效水平的工作

  3、基于崗位勝任特征的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景,企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上,注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配,招到該崗位的人員,是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

  (三)培訓(xùn)開發(fā) 意義:使培訓(xùn)工作更具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。

  1、崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓(xùn)中

  2、基于勝任特征的分析,針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況,為員工量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃,提高培訓(xùn)效率

  3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

  (四)績效管理

  1、勝任特任模型的建立為確立績效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提

  2、勝任特征模型的建立完善績效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障

  8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟:

  (一)定義績效標(biāo)準(zhǔn):采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。

  (二)選取效標(biāo)分析樣本

  (三)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料: 采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

  行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù),一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例:包括成功事件、不成功事件或者負(fù)面事件。

  (四)建立崗位勝任特征模型

  A、首先進(jìn)行一系列高層訪談,了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé),績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn)行深入討論。

  B、通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況,又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

  (五)驗(yàn)證崗位勝任特征驗(yàn)證。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

  9、訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分: (1)被訪者的基本資料(2)被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件(3)對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)

  10、崗位勝任模型的主要方法

  屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、老師評(píng)分法、頻次選拔法

  屬于定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析

  人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括:沙盤推演測(cè)評(píng)法、公文筐、職業(yè)心理測(cè)試

  11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤

  簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場(chǎng)地上臨時(shí)制的,

  永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的,能夠長期保存

  沙盤具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。

  12、瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉?柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。

  13、沙盤是一種全新的具有競(jìng)爭(zhēng)性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí),特別是針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)。沙盤作為人事測(cè)評(píng)的重要手段之一,主要適用于針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)和選拔,通過可以考察被試者決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測(cè)、分析、溝通、解決問題和團(tuán)隊(duì)合作能力。

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