2013年二級人力資源管理師“培訓與開發(fā)”問答題（5）

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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摘要環(huán)球網校人力資源管理師頻道為大家提供2013年二級人力資源管理師問答題系列模擬試題，供大家參考之用，詳見下文

　　一、培訓成果的層級體系及其優(yōu)缺點有哪些?(重點)

　　答：美國培訓老師柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級體系：

　　第一層次：反應評估――受訓者對培訓的滿意度

　　第二層次：學習評估――受訓者的學習收獲

　　第三層次：行為評估――員工態(tài)度、行為的變化

　　第四層次：結果評估――受訓者的實際成果

　　1、反應評估：在課程剛結束時進行，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。方法有：問卷調查、面談觀察、綜合座談和電話調查等。優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：對老師有好感而給課程全部高分(情感偏見)，或因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

　　2、學習評估：對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。所有的評估，都是為了評估學習情況，往往是培訓中或培訓后進行，有教師或培訓輔導員來負責實施。優(yōu)點：對培訓學員有壓力，對培訓老師也有壓力，促使他們培訓更認真。缺點：評估帶來的壓力可能使報名不積極;所采用的測試方法的信度和效度有多大，測試方法的難度是否適合，對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標。

　　3、行為評估：主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：觀察、主觀評價、客戶評價、同事評價等。最大的優(yōu)點：培訓的目的就是改變學員的行為，該評估能直接反映培訓的效果;能讓高層和直接主管看到效果，對培訓更支持。缺點：在培訓結束后幾周或幾個月，花費時間和精力的成本很高，難以開展。問卷的設計很重要但難度很大，結果很容易受到其他因素影響。

　　4、結果評估：第四級評估，通過對質量、數量、銷售額、成本、利潤、投資回報等受關注的可量度的指標，在培訓前和培訓后對比，可以衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響。優(yōu)點：培訓上的根本目的就是提高上述指標。如果這些指標能令人信服，則可以指導培訓課程計劃，把培訓經費放到最能為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益的課程上來。

　　缺點：1、需要時間很長;2、相關經驗很少，評估技術不完善;3、還必須取得管理層的合作;4、多因多果，難以確定業(yè)績結果與課程之間的相關性有多大。

　　二、培訓評估報告的撰寫要求有哪些?

　　答：(1)撰寫要求有：

　　1、調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，即調查樣本要具有代表性。

　　2、要實事求是，切忌過分美化和粉飾評估結果。

　　3、評估者必須綜觀培訓的整體效果，不要以偏概全。

　　4、對于培訓結果中的消極因素，評估者要用圓熟的方式論述，避免打擊培訓人員的積極性。

　　5、當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。

　　6、要注意報告的文字表述與修飾。

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