2013年助理人力資源師復(fù)習重點筆記(8)

　　71，工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法：根據(jù)員工定級、入級規(guī)定;根據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金;薪酬等級低員工資高于調(diào)整后的工資，根據(jù)過度辦法，維持原有工資，薪酬等級按調(diào)整后的;薪酬等級高，工資比原來低，則分析原因，以便重新調(diào)整;整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

　　72，工作崗位評價的基本理論：工作崗位評價的特點：工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”而不是現(xiàn)有的人員：是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程;為崗位的分級提供前提對建立公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ);工作崗位評價原則：評價的是崗位而不是員工，讓員工積極的參與工作崗位評價的工作中，以便他們認同工作崗位評價，工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開;工作崗位評價的基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)，對工作任務(wù)的難易程度、責任權(quán)限大小、在定性的基礎(chǔ)上進行定量測評、從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征，使單位內(nèi)各個崗位之間、能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫縱向比較、說明其在企業(yè)中的地位和作用，為企事業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

　　73，因素比較法的步驟：先從全部崗位中選出15―20個主要崗位，其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的;選定各崗位共有的影響因素：智力條件，技能，責任，身體條件，勞動環(huán)境條件;將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序;崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述5種影響因素進行分解;找出企事業(yè)單位尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的重要崗位進行對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

　　74，評分法

　　75合理確定人工成本的方法：勞動分配率基準法步鄹：用目標人工費用(計劃人工費用)和目標凈產(chǎn)值(計劃凈產(chǎn)值)及目標勞動分配率=人工費用率/凈產(chǎn)值(計劃勞動分配率)計算銷售額(計劃銷售額)目標銷售額=目標人工費用/人工費用率=目標人工費用/目標凈產(chǎn)值率*目標勞動分配率;銷售凈額基準法：目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)*上年平均薪酬*(1+計劃評價薪酬增長率)目標銷售額=目標人工成本/人工費用率。

　　76，勞動關(guān)系調(diào)整的方式：勞動法律法規(guī);勞動合同;集體合同;民主管理制度;企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則;勞動爭議處理制度;勞動監(jiān)督檢查制度。

　　77，簽訂集體合同的程序：確定集體合同的主體;協(xié)商集體合同協(xié)商準備，協(xié)商會議，集體合同草案由職工代表大會通過并有集體協(xié)商雙方首席代表簽字;政府勞動行政部門審核;審核期限和生效;集體合同的公布。

　　78，員工滿意度調(diào)查：確定調(diào)查對象：生產(chǎn)工人，辦公室工作人員，管理人員;確定調(diào)查項目：薪酬制度、考核制度、培訓制度等;確定調(diào)查方法：問卷調(diào)查：目標型調(diào)查：選擇法、正誤法、序數(shù)表示法，描述型調(diào)查法，訪談法;確定調(diào)查組織;調(diào)查結(jié)果分析。

　　79，工傷保險待遇：工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇，工傷津貼;工傷致殘待遇：致殘被鑒定為一至四級，五至六級，七至十級，死亡。

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