2013年二級人力資源管理師“績效管理”問答題（2）
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一、績效考評方法在實際應用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些?
答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：
1、分布誤差
(1)寬厚誤差或寬松誤差
(2)苛嚴誤差
(3)集中趨勢和中間傾向
2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。
3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
4、優(yōu)先和近期效應：優(yōu)先效應指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的總評價。
5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。
6、后繼效應(記錄效應)：考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
7、評價標準對考評結果的影響等：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。
二、 績效考評指標體系的類型、設計程序和設計原則有哪些?
答：一、類型主要包括
(1)適用不同對象范圍的考評體系
(2)不同性質指標構成的考評體系。
(1)適用不同對象范圍的考評體系：
1、組織績效考評指標體系：生產型組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評。
2、個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質和特點的情況下，應從人員品質特征要求、工作行為表現(xiàn)和產出結果等三個方面，建立個人績效考評指標。
(2)不同性質指標構成的考評體系：
1、品質特征型的績效考評指標體系;
2、行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系;
3、工作結果型的績效考評指標體系：用實際的產出結果，包括物質性的實物產品和精神性的非實物的成果。
二、績效考評指標體系的設計程序一般可分為四個步驟：
1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定績效考評指標。
2、理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。
3、進行指標調查，確定指標體系。
4、進行必要的修改和調整。
三、績效考評指標體系的設計程序的設計原則有：
1、針對性原則;
2、科學性原則;
3、明確性原則
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