2013年高級人力資源管理師基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)：第六章第三節(jié)

　　1、激勵薪酬的基本假設(shè)

　　1)個體員工和工作團(tuán)隊對組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做得有多好;

　　2)公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團(tuán)隊的績效如何;

　　3)為了吸引、留住、和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。

　　2、激勵薪酬方案的類型

　　1)基于個人的獎勵方案

　　績效工資：概念(績效等級、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪)、給付方式(延續(xù)性給付和累積性給付)、給付時間(整個公司采用統(tǒng)一時間對員工進(jìn)行績效評價、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時間來確定對員工進(jìn)行績效評價的時間)、與組織績效掛鉤。

　　個人獎勵計劃：計件制(直接計件工資制、梅里克計件制、泰勒的差額計件制)、標(biāo)準(zhǔn)工時制、傭金制(純傭金制、混合傭金制、超額傭金制)

　　整體優(yōu)劣勢分析：

　　優(yōu)點：被獎勵的個體績效行為更可能被重復(fù);有利于促進(jìn)個體行為和組織目標(biāo)保持一致性;有利于保證個體公平;特別適宜于崇尚個人主義的文化。

　　缺點：容易造成同事之間的不良競爭、破壞團(tuán)結(jié);很多員工并不相信薪酬和績效是有緊密聯(lián)系的;很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高;使某些企業(yè)失去靈活性。

　　2)基于團(tuán)隊的獎勵方案

　　基本形式：

　　(1)確定團(tuán)隊中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，記錄每個成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計算團(tuán)隊成員的薪酬：A)所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬;B)所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬;C)所有成員按團(tuán)隊的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬;

　　(2)根據(jù)團(tuán)隊的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后，所有成員都根據(jù)團(tuán)隊所從事工作的既定的計件工資率或標(biāo)準(zhǔn)工時工資率獲取相同報酬;

　　(3)簡單地選定團(tuán)隊所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標(biāo)準(zhǔn)來衡量團(tuán)隊整體績效，然后，所有成員根據(jù)整體績效的高低獲取同樣的薪酬。

　　整體優(yōu)劣勢分析：

　　優(yōu)點：有利于培養(yǎng)團(tuán)隊凝聚凝聚力;對團(tuán)隊的績效評估比個體更準(zhǔn)確。

　　缺點：與個休文化價值觀不相吻合;容易出現(xiàn)“騎墻”現(xiàn)象;從眾壓力、群體思維等可能限制績效的提高;有時要明確區(qū)分出有意義的工作團(tuán)隊很困難;群體間的相互競爭可能導(dǎo)致整體績效下降。

　　3)基于部門范圍的激勵薪酬方案：收益分享計劃有斯坎倫計劃和Rucker計劃;

　　4)基于公司范圍的激勵薪酬方案：利潤分享計劃和員工持股計劃。

　　3、特定人員的激勵薪酬方案

　　1)研發(fā)人員的薪酬：著眼于外部具有競爭性。

　　2)中高級主管的薪酬：考慮短期激勵和長期激勵。

　　3)銷售人員的薪酬：底薪加提成

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