2013年高級人力資源管理師考試重點知識（三十一）

　　一、保障系統(tǒng)的內容

　　層次系統(tǒng)和過程系統(tǒng)只有在保障系統(tǒng)完善的情況下才能順利運轉。保障系統(tǒng)涉及三方面：思想建設、組織建設、制度建設

　　上述層次、過程、保障三個子系統(tǒng)構成縱橫交叉、立體的企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)，可將企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)的責權利落實到各相關層次，并且每個層次上的職業(yè)生涯開發(fā)阿工作都在制度的保障下按一定的程序進行，只有這樣才能保證企業(yè)人力資源開發(fā)工作具有較高的合理性與效率，使企業(yè)充分發(fā)揮其資源優(yōu)化組合的絕對優(yōu)勢和相對優(yōu)勢。

　　二、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略

　　組織應采用多種職業(yè)生涯開發(fā)策略與方法推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下九方面：

　　(一) 將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體

　　(二) 加強員工需求與組織需求的有機結合

　　(三) 加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系

　　例如崗位需求信息發(fā)布、績效評估、薪酬和人員接替規(guī)劃等。

　　將現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)工具與人力資源管理活動綜合在一起，以實現(xiàn)最大的效益;還應將員工職業(yè)生涯開發(fā)工作直接與質量意識相聯(lián)系。

　　(四) 通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用

　　必須建立責任機制，保證一線經理的參加并擔任責任。

　　(五) 提供各種工具和方法沒讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性

　　(六) 重視工作內容的豐富化及平級調動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力

　　(七) 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣

　　(八) 在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析

　　(九) 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作

　　三、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理方法

　　(一)以切實可行的活動對實施情況進行追蹤

　　(二)盡可能與其它管理活動相結合

　　(三)持續(xù)不斷地交流與計劃

　　(四)賦予管理人員以培養(yǎng)人才的責任

　　(五)不懈地監(jiān)督、評估和修改

　　四、績效管理系統(tǒng)的定義

　　系統(tǒng)是指由若干要素以一定結構形式聯(lián)結構成的具有某種功能的有機整體，這個定義包括了系統(tǒng)、要素、結構、功能四個概念，表明了要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三方面的關系。

　　績效管理系統(tǒng)定義為：績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導向、過程監(jiān)測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。

　　(一)組成要素

　　1.考評者與被考評者 是績效管理系統(tǒng)中的主體因素。主要體現(xiàn)在績效指標的制定階段和績效考評階段。

　　2.績效指標 績效指標是考評的內容，是被考評者承擔的工作職責與內容的定量或定性化標的。體現(xiàn)戰(zhàn)略導向功能。

　　3.考評程序與方法 將績效指標、考評者、被考評者以及考評結果連結起來的紐帶，通過不同的考評程序和方法的設計，績效管理體現(xiàn)出不同的工作效率和管理風格。

　　4. 考評結果 為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了依據(jù)，是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。

　　(二)結構方式

　　績效管理系統(tǒng)的結構方式是橫向分工與縱向分解。橫向分工是指績效工作的展開按照企業(yè)部門業(yè)務分工不同，各自負責分內的工作，由績效考評具體體現(xiàn)?？v向分解是指層層落實戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)在績效指標的分解和績效考評的層層推進中。

　　五、績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關系

　　主要體現(xiàn)在績效指標的制定以及績效結果的應用上。

　　工作分析是績效指標設定的基礎 績效指標體系包括關鍵績效指標、崗位職責指

　　標以及崗位勝任特征指標等。

　　績效管理為員工培訓提供了依據(jù) 員工培訓需求的來源大致有兩個：工作分析和績效管理。

　　績效管理為人員配置提供了依據(jù)：對員工的特點，可以運用兩種測量評定方法：一是人員素質測評技術二是績效考評技術?？冃Ч芾硎切匠暾{整的依據(jù) 在實際工作中，可從以下兩個方面運用考評手段：

　　在全面調整工資時，由人力資源部對員工的績效進行全面的考評與評定，并結合薪資

　　調整的政策與其他具體要求(如工齡、職務等)，確定其應調整的幅度和工資量。

　　在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額。

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