2013年高級人力資源管理師章節(jié)復(fù)習(xí)之第4章

　　第四章　培訓(xùn)與開發(fā)

　　第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　1、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論

　　條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。

　　強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。

　　社會學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指出，社會學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。

　　目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體;員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置;目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋;員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭;目標(biāo)要有一定的難度同時也必須是可接受的。

　　培訓(xùn)遷移及其測定：指個體在工作實(shí)踐中對培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時間后保持下來。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識和技能，也不能有效地應(yīng)用他們;成就動機(jī)也會影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

　　2、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。

　　3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析

　　1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。

　　2)考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。

　　3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。

　　第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施

　　1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)

　　1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓(xùn)的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，必要時對培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。

　　政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。

　　組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動取得成功的關(guān)鍵。

　　2)企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成

　　3)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)

　　2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃

　　1)確定培訓(xùn)者角色及其職能

　　培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者;培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。

　　2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織

　　根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。

　　3)選擇合適的培訓(xùn)模式

　　三種培訓(xùn)模式的比較

　　4)建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　(二)苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　六、后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

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