2013年人力資源管理師三級問答題（11）
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四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。
按具體內(nèi)容可分為：
1、 績效計劃面談;2、績效指導(dǎo)面談;3、績效考評面談;4、績效總結(jié)面談。
按具體過程及特點(diǎn)可分為：
1、單向勸導(dǎo)式面談;2、雙向傾聽式面談;3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。
措施與方法：
1、有效的信息反饋具有針對性;2、有效的信息反饋具有真實性;3、有效的信息反饋具有及時性;4、有效的信息反饋具有主動性;5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。
五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。
(一) 分析工作績效的差距與原因
1、 分析工作績效的差距(1)目標(biāo)比較法(2)水平比較法(3)橫向比較法
2、 查明產(chǎn)生差距的原因
外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)
內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度
個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷
心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論
(二) 制定改進(jìn)工作績效的策略
1、預(yù)防性策略與制止性策略;2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略;3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
六、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。
類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型
特點(diǎn)：
品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。
行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
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