2013年人力資源管理師串講資料：人員招聘與配置

　　1、內(nèi)部、外部招募特點：內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響;容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。 P 58-60 ( 多選題、簡答題 ) 重點掌握

　　2、參加招聘會的程序：1、準(zhǔn)備展位，2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備，3、招聘人員的準(zhǔn)備，4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系，5、招聘會的宣傳工作6招聘會后的工作。(P61 了解)

　　3、內(nèi)部招募的方法：1、推薦法2、布告法3、檔案法。

　　4、外部招募的方法：1、發(fā)布廣告2、借助中介3、校園招聘4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦 (P61-64，可能出現(xiàn)選擇題)

　　5、筆試適用范圍：主要適用于一些專業(yè)技術(shù)要求很強和對錄用人員素質(zhì)要求很高的大型企事業(yè)單位。

　　6、筆試特點：優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度，可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率，成績評定較客觀。缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

　　7、篩選簡歷的方法(了解并列項)：分析簡歷結(jié)構(gòu);審察簡歷的客觀內(nèi)容;判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求;審查簡歷中的邏輯性;對簡歷的整體印象。

　　8、 篩選申請表的方法(了解并列項)：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度;關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題;注明可疑之處

　　9、面試目標(biāo) ：考官的目標(biāo)：1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平，2、讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等，3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)，4、決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者的目標(biāo)：1、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3、希望被理解、被尊重，并得到公平對待4、充分的了解自己關(guān)心的問題5、決定是否愿意來該單位工作等。(選擇題) P70

　　10、面試的程序：1、面試前的準(zhǔn)備2、面試開始3、正式面試4、結(jié)束面試5、面試評價(P71-72)

　　11、面試環(huán)境的布置：必須遵循平等、尊重原則，面試考場大小的選擇，應(yīng)聘者和主考官的位置安排，舒適而整潔的房間、適宜的光線和溫度、令人心情愉快的色彩、沒有令人心煩意亂的噪聲、主考官恰當(dāng)?shù)谋砬?、簡單的寒暄、輕松的開場白等，這些都有助于營造一個恰如其分的面試環(huán)境。重點掌握

　　12、面試的方法 ：1、初步面試和診斷面試2、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 P 72-74

　　13、面試的提問技巧:1、開放式提問2、封閉式提問3、清單式提問4、假設(shè)式提問5、重復(fù)式提問6、確認式提問7、舉例式提問。( P75-76 選擇題)

　　14、其它選拔方式：1、人格測試2、興趣測試3、能力測試4、情境模擬測試法。( P77-80 選擇題)

　　15、員工錄用主要策略：1、多重淘汰制2、補償式3、結(jié)合式81

　　16、最終錄用決策的注意事項：1、盡量使用全面衡量的方法2、減少作出錄用決策的人員3、不能求全責(zé)備。(P82可能以簡答題和綜合體出現(xiàn)。)

　　17、招聘成本效益評估包含：1、招聘成本2、成本效用評估(總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用，選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用，人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用)3、招聘收益成本比(招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本)P83(掌握計算公式，以防出現(xiàn)計算題)

　　18、信度與效度評估的概念：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度與效度評估的種類：信度評估可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度評估有三種，預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。(P 84-85)

　　19、人員配置原理 ：要素有用原理、能位對應(yīng)原理 互補增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理(P 86-87)

　　20、員工配置的基本方法：1、以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置。 ――三種方法 (計算題) P 93-95 重點掌握

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