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高級人力資源管理師考試重點整理:第二章

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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摘要 高級人力資源管理師考試重點整理第二章:招聘與配置

  第二章招聘與配置

  1、勝任特征的概念:指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標,并能區(qū)分績優(yōu)和績劣的潛在的,深層次的各種特質(zhì)。

  2、勝任特征的定義有以下幾層含義:首先,勝任特征含有對個體或組織的基本要求。作為個體,應(yīng)該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力,而作為組織,應(yīng)該具備使組織目標得以順利實現(xiàn)的能力。其次,勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平,區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個體或組織,即具有可衡量性和可比較性。最后,勝任特征是潛在的、深層次的,是個體或組織的卓越要求。

  3、自上至下包括:知識、技能、社會角色、自我概念、自身特質(zhì)、動機

  4、勝任特征模型的概念:是指采用科學的研究方法,以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征,經(jīng)過反復(fù)比較分析,最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式

  5、崗位勝任特征的分類

  A、按情境不同,分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征

  B、按主體不同,分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征

  C、按內(nèi)涵的大小,分為元勝任特征(低非非)、行業(yè)通用勝任特征(低低高)、組織內(nèi)部勝任特征(低高高)、標準技術(shù)勝任特征(高低低)、行業(yè)技術(shù)勝任特征(高非高)、特殊技術(shù)勝任特征(高高高)(順序:任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性)

  D、按區(qū)分標準的不同,分為鑒別性勝任特征、基礎(chǔ)性勝任特征

  6、崗位勝任特征模型的分類

  A、按結(jié)構(gòu)形式的不同,分為指標集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型

  B、按建立思路的不同,分為層級式模型、簇型模型(關(guān)注一個職業(yè)群體,推廣性好)、盒型模型(主要用于績效管理)、錨型模型

  7、研究崗位勝任特征的意義和作用

  (一)人員規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。它具有更強的工作績效預(yù)測性,能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。

  崗位勝任特征在工作分析中的意義:

  1、崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向

  2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營目標相聯(lián)系,所以在實施工作分析時引入勝任特征,可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期缺陷

  (二)人員招聘

  1、崗位勝任特征的出現(xiàn),改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式,使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為招聘選拔的重點

  2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一,并能有效進行高績效水平的工作

  3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景,企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上,注重人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配,招到該崗位的人員,是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系

  (三)培訓開發(fā) 意義:使培訓工作更具有系統(tǒng)性、科學性、規(guī)范性和實用性。

  1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓中

  2、基于勝任特征的分析,針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況,為員工量身制訂培訓計劃,提高培訓效率

  3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展

  (四)績效管理

  1、勝任特任模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提

  2、勝任特征模型的建立完善績效考評管理體系提供了可靠的保障

 

  8、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟:

  (一)定義績效標準:采用工作崗位分析和老師小組討論的辦法來確定。

  (二)選取效標分析樣本

  (三)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料: 采用行為事件訪談法、老師小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、老師系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取樣本。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。

  行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù),一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例:包括成功事件、不成功事件或者負面事件。

  (四)建立崗位勝任特征模型

  A、首先進行一系列高層訪談,了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。組織老師小組圍繞所要研究崗位的工作職責,績效目標和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。

  B、通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統(tǒng)計指標進行比較,找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點和實際情況,又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

  (五)驗證崗位勝任特征驗證。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法

  9、訪談的內(nèi)容主要包括三個部分: (1)被訪者的基本資料(2)被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件(3)對被訪談?wù)叩木C合評價

  10、崗位勝任模型的主要方法

  屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、老師評分法、頻次選拔法

  屬于定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析

  人事測評技術(shù)包括:沙盤推演測評法、公文筐、職業(yè)心理測試

  11、沙盤可以分為簡易沙盤和永久性沙盤

  簡易沙盤是用泥沙和兵棋在場地上臨時制的,

  永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的,能夠長期保存

  沙盤具有立體感強、形象直觀、制作簡便、經(jīng)濟實用的特點。

  12、瑞士榮格學派心理學家多拉??柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者。

  13、沙盤是一種全新的具有競爭性的體驗式學習,特別是針對高層管理人員的培訓。沙盤作為人事測評的重要手段之一,主要適用于針對企業(yè)高級管理人員的測評和選拔,通過可以考察被試者決策、計劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題和團隊合作能力。

  14、沙盤推演測評法的特點

  1、場景能激發(fā)被試的興趣2、被試之間可以實現(xiàn)互動3、直觀展示被試的真實水平4、能使被試獲得身臨其境的體驗5、能考察被試的綜合能力

  15、沙盤推演測評法的操作過程:1、被試熱身2、考官初步講解3、熟悉游戲規(guī)則4、實戰(zhàn)模擬5、階段小結(jié)6、決戰(zhàn)勝負 7、評價階段

  16、公文筐測試的含義:也稱公文處理,是被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法,是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。

  17、公文筐測試的特點

  1、公文筐測試的對象中高層管理人員,它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才,考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員??疾毂辉囌哂媱?、組織、協(xié)調(diào)、溝通、預(yù)測、決策能力等

  2、公文筐測試從以下兩下角度對管理人員進行測查:A、技能角度,主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通力 B、業(yè)務(wù)角度,公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)

  3、公文筐測試對評分者的要求較高 4、考察內(nèi)容范圍十分廣泛 5、情境性強

  公文筐還存在著以下不足:顯著缺點是評分比較困難、不夠經(jīng)濟、被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制、試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大

  18、試題的設(shè)計程序

  公文筐測試的一項重要內(nèi)容是試題的設(shè)計和編寫,抓住三個環(huán)節(jié):

  A、工作崗位分析 B、文件設(shè)計 C、確定評分標準

  19、公文筐測試的具體操作步驟

  20、應(yīng)用公文筐時,應(yīng)注意以下問題A、被試的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一B、被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義

  21、心理測試及相關(guān)概念

  心理測試是指在控制情境的情況下,向被試提供一組標準化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。

  從內(nèi)容上劃分,分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試

  從形式上劃分,分為紙筆測試(一個標準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù),之所以被廣泛采用,是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性)、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試

  22、人格特征與形成

  人格也即個性,除能力以外部分總和,包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等,也可以說是與社會行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時,個性是企業(yè)重點考察的因素之一

  個性具有以下四個基本特征:1、獨特性 2、一致性 3、穩(wěn)定性 4、特征性

  人的個性主要取決于三個因素:遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素

  23、能力的含義:指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績效的個性心理特征。

  24、心理測試的特點:1、代表性 2、間接性 3、相對性

  25、職業(yè)心理測試的種類(手段)

  1、學業(yè)成就測試:適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。

  2、職業(yè)興趣測試:目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。SCII、COPS、KPRV

  3、職業(yè)能力測試: 一般能力測試(國內(nèi)外最有影響和權(quán)威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人、瑞文推理測試等,其中韋克絲勒成人、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多)和特殊能力測試(適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術(shù)人員的選拔,GATB、DAT、MAT、CAT)

  4、職業(yè)人格測試: 個性測試,對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為方式的測試。主要有自陳量表(最常用(16PFQ、MBTI、SDS))和投射技術(shù)。職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。

  5、投射測試:只能有限地用于高級管理人員的選拔,大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷:PRI、TAT

  26、心理測試的設(shè)計標準和要求

  1、標準化:測試題目、施測、評分、分數(shù)解釋的標準化

  2、衡量測試有效性的指標效度,方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標關(guān)聯(lián)效度。主要對應(yīng)于以下三個問題的回答:a測試測量到了所要測得心理屬性嗎?b測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率?

  3、信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標,即測試結(jié)果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高(被試者在不同時間接受測試的結(jié)果一致) b同質(zhì)性信度高(同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點)c評分者信度高(不評分者對同一測評結(jié)果的評分一致)

  4、常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu),包括集中趨勢(平均數(shù))、離散趨勢(標準差)。常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準,它能夠說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。

  27、選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素:1、時間 2、費用 3、實施 4、表面效度 5、測試結(jié)果

  28、使用心理測試的要求

  1、要對使用心理測試的人進行專門的訓練

  2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。心理測試是可信的,但不能全信,是可用的,但不能全用。

  3、要妥善保管好心理測試結(jié)果

  4、要做好使用心理測試方法的宣傳

  第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔

  29、制訂招聘規(guī)劃的原則:1、充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化2、確保企業(yè)員工的合理使用3、組織和員工共同長期受益

  30、招聘規(guī)劃的分工協(xié)作

  1、高層管理者--- 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導思想和總體原則

  2、部門經(jīng)理--- 掌握有關(guān)用人需求的信息,向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求,參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作

  3、人力資源經(jīng)理--- 具體負責執(zhí)行招聘政策

  首先,需要同相關(guān)部門負責人一起研究員工需求情況;其次,分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約;再次,制定具體的招聘策略和招聘程序;最后,人力資源部門進行具體的招聘工作,后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策;此外,還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓

  31、企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 (簡答題 了解影響情況)

  招聘一般在以下幾種情況發(fā)生:組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。此外,新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等

  一、招聘外部環(huán)境分析

  1、技術(shù)的變化:這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響更大,對受過高等教育的人則相對有利

  2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況:a市場狀況對用工量的影響:市場需求增長擴大生產(chǎn),增加用工量,反之減少用工量。B市場預(yù)期對勞動力供給的影響:若單位所屬市場具有巨大發(fā)展?jié)摿?,就能吸引大量人才涌入。C市場狀況對工資的影響:指企業(yè)所在行業(yè)市場狀況,影響企業(yè)支付給員工的工資。

  3、勞動力市場:1)市場的需求關(guān)系:需求約束性勞動力市場勞動力供大于求,需求方處于有利地位,有壓低工資、降低勞動條件的可能。資源約束型勞動力市場失業(yè)率低,勞動者工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好,單位招聘要設(shè)計周密計劃、招聘期也要相應(yīng)變得更長。2)市場的地理范圍:局部的一般人員、區(qū)域的高技能人員、國家的專業(yè)性人員和國際的特殊性人員。

  4、競爭對手:可能向求職者提供替代性的工作機會競爭對手情報包括如下信息:1)競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是什么?2)采取什么樣的招聘方法3)薪金水品怎樣?4)有什么樣的用人政策

  二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析

  1、組織戰(zhàn)略:不僅提出了對應(yīng)聘者的技能要求,而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。2、職位的性質(zhì):職位的挑戰(zhàn)性和職責,讓下級干上級的活,激發(fā)上進心發(fā)揮潛在能力,降低單位人力資本投入,增加利潤。職位發(fā)展和晉升機會,滿足舞臺的需求。3、組織內(nèi)部的政策與實踐:人力資源規(guī)劃和內(nèi)部晉升政策。

  32、優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢

  1、高工資和福利(最佳方法) 2、良好的組織形象和企業(yè)文化 3、增強員工工作崗位的成就感 4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責任或權(quán)限 6、保持工作、學習和生活的平衡

  33、企業(yè)吸引人才其它途徑和方法1、向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息2、利用廉價的廣告機會3、與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系4、建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)5、營造尊重人才的氛圍6、巧妙獲取候選人信息(研討會、MBA班級同學通訊錄)

  34、人才選拔的程序和方法

  1、篩選申請材料(1)學歷、經(jīng)驗和技能水平(2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(3)履歷的真實可信度(4)自我評價的適度性(5)推薦人的資格審定及評價(6)書寫格式的規(guī)范化(7)求職者聯(lián)系方式的自由度

  2、預(yù)備性面試

  預(yù)備性面試關(guān)注的五個方面:(1)對簡歷內(nèi)容進行簡要核對(2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求,服飾是否職業(yè)化(3)通過談話考察求職者概括化的思維水平(4)注意求職者的非言語行為(5)與崗位要求符合性:應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔

  3、職業(yè)心理測試

  4、公文筐測試:主要考察計劃、決策能力。

  5、結(jié)構(gòu)化面試:主要功能是選優(yōu)

  6、評價中心測試:一種高級人才測評技術(shù):無領(lǐng)導小組討論、情景評價、角色扮演、演講等

  7、背景調(diào)查:第三方主要指應(yīng)聘者原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗證應(yīng)聘提供資料準確性的機構(gòu)和個人。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。也可以委托代理機構(gòu)進行,但應(yīng)遵循以下原則:

  (1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并以書面形式記錄,以證明將來錄用或者拒絕有依據(jù)(2)重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容,忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容(3)慎重選擇第三方。(4)評估調(diào)查資料的可靠程度,一般來說直接上級更可信(5)利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不會遺漏重要問題。

  第四節(jié) 人力資源流動管理

  1、人力資源流動的種類A、分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源和社會流動B、按流動范圍分為國內(nèi)流動和國際流動C、在國內(nèi),分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動D、按流動意愿,分為自愿流動和非自愿流動E、企業(yè)層次的流動分為流入、流出和內(nèi)部流動

  2、按人力資源流動的社會方向,分為水平流動和垂直流動

  A、水平流動指的是沒有發(fā)生社會地位變化的流動,例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間

  B、垂直流動指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。如晉升、降職

  3、選拔晉升候選人的方法:(1)配對比較法(2)主管評定法(3)評價中心法(4)升等考試法(5)綜合選拔法

  4、對員工出現(xiàn)違紀行為時,企業(yè)可以采取的措施:談話(批評)、警告、懲戒性調(diào)動和降職、暫時停職。

  5、編制員工流動率定期調(diào)查表應(yīng)考慮因素:企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素、員工家庭生活方面的影響因素、員工個人發(fā)展方面、其他方面

  6、員工總流動率=某時期內(nèi)員工流動總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)

  同期平均人數(shù)=(期初+期末)/2

  員工流失率=某時期內(nèi)流出員工/同期期初員工總數(shù)

  員工留存率=某時期在職人數(shù)/同期期初人數(shù)

  員工留存率=1-員工流失率

 

 

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