人力資源管理師考試知識(shí)點(diǎn)第五章復(fù)習(xí)

　　薪酬管理

　　1.薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用：

　　•概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　•種類(lèi)：1)從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2)從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢(xún)公司及公司企業(yè)自己組織3)從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查。

　　•作用：1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3)有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。4)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1)確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2)確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時(shí)間段。3)選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開(kāi)信息D、問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查4)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢(shì)分析(簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法)D、離散分析(百分位法、四分位法)E、回歸分析法F、圖表分析法5)提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告(包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議)。

　　3.確定調(diào)查的企業(yè)：1)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè)2)其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3)與本企業(yè)雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)4)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)5)在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　4.確定調(diào)查的薪酬信息：1)與員工基本工資相關(guān)的信息2)與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

　　5.崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：1)為了保證工資具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，達(dá)到外部薪酬水平，公司展開(kāi)薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一;2)為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資等級(jí)，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)要素之一;3)為了體現(xiàn)個(gè)人公平原則，確保績(jī)效工資公平，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工資歷能力進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，作為薪酬制度總體設(shè)計(jì)之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進(jìn)行薪酬制度總體設(shè)計(jì)。

　　6.員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1)員工對(duì)薪酬水平的滿(mǎn)意度;2)對(duì)結(jié)構(gòu)、比例的滿(mǎn)意度3)對(duì)差距的滿(mǎn)意度;4)對(duì)決定因素的滿(mǎn)意度;5)對(duì)調(diào)整的滿(mǎn)意度;6)對(duì)發(fā)放方式的滿(mǎn)意度;7|對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度;8)對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。工作程序：1)確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2)確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3)確定調(diào)查內(nèi)容(包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿(mǎn)意度)

　　7.工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)概念：職系(細(xì)類(lèi))、職組(中小類(lèi))、職門(mén)(大類(lèi))、崗級(jí)、崗等。

　　崗位分類(lèi)是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)。

　　職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

　　崗位分類(lèi)適用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu)，而崗位分級(jí)適用于實(shí)行崗位分類(lèi)以外的各種企事業(yè)單位。

　　崗位分級(jí)與品位分類(lèi)的區(qū)別：1)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同2)分類(lèi)依據(jù)不同3)適用范圍不同

　　8.工作崗位分類(lèi)的主要步驟：1)崗位的橫向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類(lèi)別。2)崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3)根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。4)建立企業(yè)崗位分類(lèi)圖表。

　　9.工作崗位橫向分類(lèi)的原則和步驟與方法：

　　•原則：1)崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多;2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定;而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。

　　•步驟：1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。2)將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

　　•方法：1)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2)按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。

　　10.工作崗位縱向分級(jí)的含議、步驟與方法：

　　•含義：指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。

　　•步驟：1)按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分崗級(jí)。2)統(tǒng)一崗等。

　　•方法：1)選擇崗位評(píng)價(jià)要素2)建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3)按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4)根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

　　11.企業(yè)工資制度的分類(lèi)：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資

　　12.崗位工資制特點(diǎn)和類(lèi)型：

　　•特點(diǎn)：1)根據(jù)崗位支付工資2)以崗位分析為基礎(chǔ)3)客觀性較強(qiáng)。

　　•類(lèi)型：1)崗位等級(jí)工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2)崗位薪點(diǎn)工資制：薪點(diǎn)數(shù)的確定：崗位薪點(diǎn)的確定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)、薪點(diǎn)值的確定。

　　13.技能工資概念、前提、種類(lèi)：

　　•概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。

　　•前提：1)明確對(duì)員工的技能要求2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。

　　•種類(lèi)：1)技術(shù)工資2)能力工資(基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資)。

　　14.績(jī)效工資制的概念、特點(diǎn)、不足、形式：

　　•概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。

　　•特點(diǎn)：1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2)上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3)反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　•不足：1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3)如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

　　•形式：1)計(jì)件工資制2)傭金制。

　　15.管理人員的工資制度：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼。

　　16.經(jīng)營(yíng)者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：

　　•含義：指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

　　•形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入、年薪加年終獎(jiǎng)金。

　　•確定條件：1)經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才。3)得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

　　17.工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型：1)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制);2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制);3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制);4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)。

　　18.團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：1)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資

　　19.寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計(jì)程序：

　　•作用：1)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性2)引導(dǎo)員工自我提高3)有利于崗位變動(dòng)4)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。

　　•設(shè)計(jì)程序：1)明確企業(yè)的要求2)工資等級(jí)的劃分3)工資寬帶的定價(jià)4)員工工資的定位5)員工工資的調(diào)整

　　20.團(tuán)隊(duì)工資制度的組成要素、設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：

　　•要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

　　•設(shè)計(jì)注意問(wèn)題：1)平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適。2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資

　　21.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序：

　　•原則：1)公平性原則(橫向比較和縱向比較)2)激勵(lì)性原則3)競(jìng)爭(zhēng)性原則4)經(jīng)濟(jì)性原則5)合法性原則。

　　•程序：1)確定工資策略A、高彈性類(lèi)(以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu));B、高穩(wěn)定性(以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu));C、折中類(lèi)(以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu))。2)崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)。3)工資市場(chǎng)調(diào)查。4)工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。B、根據(jù)工資曲線(xiàn)確定工資水平。5)工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定B、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6)工資等級(jí)的確定A、工資等級(jí)類(lèi)型的選擇：分層式工資等級(jí)類(lèi)型、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型B、工資檔次的劃分C、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額。7)企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂。

　　22.工資水平影響內(nèi)外部因素：

　　•外部：1)市場(chǎng)因素(包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng))2)生活費(fèi)用和物價(jià)水平3)地域的影響4)政府的法律、法規(guī)。

　　•內(nèi)部：企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

　　23.確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

　　24.工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類(lèi)是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　25.工資調(diào)整的項(xiàng)目：1)工資定級(jí)性調(diào)整A、員工的生活費(fèi)B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資水平。C、新員工的實(shí)際工作能力2)物價(jià)性調(diào)整3)工齡性調(diào)整4)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5)效益性調(diào)整6)考核性調(diào)整。

　　26.企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序：

　　•準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。

　　•方法：1)從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。2)從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　•程序：1)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。2)了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4)將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5)計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行;如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6)各部門(mén)制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總。7)如匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8)上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

　　27.企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：1)確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源：完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)2)確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例3)確定養(yǎng)老金支付的額度：確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額、確定養(yǎng)老金的支付率4)確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付結(jié)合。5)確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間。6)確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

　　28.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：1)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。2)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3)確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4)確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金的管理辦法。

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