企業(yè)人力資源三級(jí)歷年真題講解：招聘與配置38

　　三、簡(jiǎn)答題

　　1.員工招聘渠道有哪些?簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。

　　答：(1)企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)?/P>

　　罹道招募員工。

　?、賰?nèi)部招募

　　內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人

　　替源儲(chǔ)備巾選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募可分為三

　　種方式：

　　a.推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)

　　苦要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。

　　b.布告法。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將

　　壟信息以布告的形式，公布在企業(yè)巾一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能

　　甕體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此

　　立。

　　c.檔案法。人力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員T在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、

　　峨績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。

　?、谕獠空心?/P>

　　a.發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大

　　某體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。

　　b.借助中介。中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介

　　機(jī)構(gòu)主要有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司。

　　c.校園招聘。校同招聘亦稱上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參

　　加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。

　　d.網(wǎng)絡(luò)招聘。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要

　　追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。

　　e.熟人推薦。通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員

　　重要來(lái)源。

　　(2)員工招聘渠道的特點(diǎn)

　　①內(nèi)部招募的特點(diǎn)

　　內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：

　　a.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，使得

　　勺部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

　　b.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新

　　員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

　　c.激勵(lì)性強(qiáng)。內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也

　　增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。

　　d.費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，

　　減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。

　　內(nèi)部招募的不足：

　　a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利

　　的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)

　　失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部

　　門(mén)之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

　　b.容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)

　　象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因

　　缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期

　　發(fā)展。

　?、谕獠空心嫉奶攸c(diǎn)

　　外部招募的優(yōu)點(diǎn)：

　　a.帶來(lái)新思想和新方法。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理老師，就可以在無(wú)形

　　中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

　　b.有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀

　　人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

　　c.樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、

　　客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。

　　外部招募的不足：

　　a.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、

　　興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。一些組織還

　　采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方

　　法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。

　　b.進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了

　　解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

　　c.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付

　　一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過(guò)程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅

　　耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。

　　d.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本

　　組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐?/P>

　　些外部的閃素而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

　　e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不

　　到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒

　　子”的現(xiàn)象發(fā)生。