2013年助理人力資源師講義：員工招聘活動的評估

　　【能力要求】

　　一、成本效益評估(教材第83頁)

　　1.招聘成本。

　　2.成本效用評估：(2005年5月考試多選題)

　　總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

　　3.招聘收益成本比。

　　二、數(shù)量與質(zhì)量評估(教材第84頁)

　　1.數(shù)量評估：(2004年11月考試單選題)

　　錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%

　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

　　應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%(2005年5月考試單選題)

　　當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務;應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　2.質(zhì)量評估。

　　信度與效度評估

　　三、信度與效度評估(教材第84～85頁)

　　1.信度評估

　　信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。

　　通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(2005年11月考試多選題)

　?、?穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。

　?、?等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。(2007年11月考試單選題)

　?、?內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(2007年5月考試單選題)

　　2.效度評估

　　效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

　　效度主要有3種：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。(2007年5月考試單選題)

　　① 預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性(2005年5月考試多選題)。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。(2007年11月考試單選

　　② 內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度(2005年5月考試多選題)?？紤]內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。

　　內(nèi)容效度多應用于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。(2005年5月考試多選題)

　?、弁瑐?cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的效度，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。

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