2013年人力資源一級(jí)綜合評(píng)審練習(xí)10
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【文件】
類 別：電話留言
來電人：劉 凱 董事長(zhǎng)
接收人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)
日 期：11月20日
少杰：
前天董事會(huì)對(duì)高層的人事做了一點(diǎn)調(diào)整，從明年年初開始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級(jí)別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時(shí)由總經(jīng)理欒少亭兼任.具體人選日后待定。此事董事會(huì)會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時(shí)要盡量謹(jǐn)慎，回來后找個(gè)時(shí)間我們面談一下。
處理回復(fù)：【招聘――配置問題占60%，招聘――勝任力占40%，】
文件九的處理列表
處理步驟列表：(請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)
1、判斷工作合格，還要依照勝任力來澄清和調(diào)整;
2、從各崗位的符合程度來安排工作或配置工作;
3、有效協(xié)調(diào)不夠勝任人員的工作，做到人盡其才;
4、按照合適的勝任力模型在企業(yè)內(nèi)外選擇后備或新的人選;
5、在勝任力考核的基礎(chǔ)上，建立相關(guān)的績(jī)效考核體系;
6、對(duì)于有功績(jī)的又落后與時(shí)代的管理干部如何調(diào)整，納入一個(gè)制度化和人性化的體系中;
7、設(shè)計(jì)管理人員總體的考核方式和體系，把現(xiàn)有行政指示方式的干部調(diào)整轉(zhuǎn)入正軌的常規(guī)考核和調(diào)整的制度化系列中;
8、注意在公司治理結(jié)構(gòu)方面的深入探索;
9、建立相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬管理體制和體系;
10、建立廣泛的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并滲透組織職業(yè)生涯管理體系的協(xié)調(diào)。
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