人力資源管理師資料之薪酬等級結構及管理原則
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薪酬等級結構
薪酬等級結構的確定，通常有三種基本的設計思路或者說定薪基準：
1.基于職位的薪酬體系。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
即根據(jù)崗位承擔的職責來確定崗位的價值，根據(jù)崗位本身的價值來確定薪酬的高低。這是目前最普遍的薪酬設計基準，尤其是職能管理崗位和崗位職責比較固定的職位比較適合使用這種薪酬設計原理。
2.基于能力的薪酬體系。
即根據(jù)任職者的能力素質(zhì)的高低來確定其薪酬的高低。通常，科研人員、技術類員工應該適用這種薪酬設計原則。
3.基于業(yè)績的薪酬體系。
根據(jù)員工的實際業(yè)績表現(xiàn)來決定其薪酬的高低。一個最極端的例子就是在銷售人員中實行的“零底薪、純提成”的薪酬體制。其工資高低完全由其業(yè)績決定。當然，隨著新勞動合同法的實施，這個做法已經(jīng)不再合法。員工底薪必須至少等于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。
值得一提的是，由于企業(yè)不同部門、不同崗位的性質(zhì)差異很大，目前企業(yè)在薪酬體系設計的實際操作中很少采用單一的基準。更為常見也更為科學的做法是：不同的序列采用不同的薪酬設計基準。而不同序列之間的薪酬由于設計基準的不同，在相互之間不具有任何可比性。只有統(tǒng)一序列內(nèi)的員工薪酬，因為等級結構的設計采用了相同的基準，才具有可比性。
薪酬等級的管理原則
企業(yè)及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。企業(yè)及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，安全，認可，成本控制，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。
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