2012年11月人力資源管理師三級考試真題試題及答案(網(wǎng)友版)

　　工作崗位分析的程序。1、準備階段，具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍，對象和方法。2，調(diào)查階段。3、總結分析階段。

　　減少員工流失的對策：

　　一、建立良好的選人和用人制度 企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。

　　二、創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。

　　三、構建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。

　　外部招聘的優(yōu)點：1人員選擇范圍廣泛 2外部招聘有利于帶來新思想和新方法。 3大大節(jié)省了培訓費用。

　　外部招聘的缺點：1外部招聘選錯人的風險比較大。 2需要更長的培訓和適應階段。3內(nèi)部員工可能感到自己被忽視。4外部招聘可能費時費力。

　　頭腦風暴法的基本程序

　　1,確定議題2,會前準備3,確定人選4,明確分工5,規(guī)定紀律 6,掌握時間

　　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 　　(二)未及時足額支付勞動報酬的 　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的 　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的 　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; 　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他

　　本案中，梁某虛構工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為，影響公司的正常工作秩序。因此，梁某同企業(yè)訂立的勞動合同應屬于無效合同，企業(yè)有權與其直接解除勞動合同。

　　1、 對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統(tǒng)評價。

　　2、 評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。

　　3、 在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。

　　4、 一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。

　　5、 對評估人和被評估人都進行必要的培訓。

　　工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備 的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　二、工作崗位分析的內(nèi)容包括1，對崗位存在的時間，空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱，性質(zhì)，任務，權責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位這間的聯(lián)系和制約方式等因素進一步比較，分析和描述并作出必要的總結和概括。2，根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備，知識水平，工作經(jīng)驗，道德標準，心理品質(zhì)，身體狀況等方面的資格和條件。3，按照一定的程序和標準，以文字圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。

　　三、工作崗位分析的作用。1，為招聘、選拔，任用合格的員工奠定了基礎。2，為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。3，是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5，是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。