2012年11月人力資源管理師考試惡補(bǔ)之績(jī)效管理

　　2012年下半年的人力資源考試于11月18日考試。為方便廣大考生復(fù)習(xí)，環(huán)球網(wǎng)校編輯精心整理了重點(diǎn)中的重點(diǎn)。環(huán)球網(wǎng)校祝大家考試順利。

　　一、 考評(píng)誤差及其避免

　　答：績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：

　　(一) 分布誤差有三種：寬厚誤差;苛嚴(yán)誤差;集中趨勢(shì)和中間趨勢(shì)。

　　1、寬厚誤差 亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

　?、乓?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;

　?、浦鞴転榱司徍完P(guān)系、避免沖突與對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià);

　　⑶采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;

　?、仍诳荚u(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通;

　?、勺o(hù)短心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)砸牌子，影響本部門聲譽(yù);

　?、蕦?duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的待遇;

　?、苏J(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工;

　?、瘫M量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　?、蛯?duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要矛以保護(hù)。

　　考評(píng)結(jié)果過寬過松給績(jī)效管理帶來的負(fù)面影響：容易使低績(jī)效員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過關(guān)的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘和內(nèi)部保護(hù)主義和錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　2、 苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差及產(chǎn)生的原因：苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定的結(jié)果是正態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或免費(fèi)合格。

　　原因主要有：

　?、趴赡苁且?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的;

　?、茟土P那些難以對(duì)付不服管理的人;

　?、瞧仁鼓承┯袉栴}的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù);

　?、葔嚎s提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例;

　?、勺哉J(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

　　考評(píng)過于苛刻給企業(yè)造成的影響有：對(duì)組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對(duì)個(gè)體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣與斗志，降低對(duì)工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　3、 集中趨勢(shì)和中間傾向

　　亦稱居中趨勢(shì)。即集中評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一個(gè)分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為一般，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。結(jié)果就是好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱，某些人的考評(píng)結(jié)果偏高，某些人的考評(píng)結(jié)果偏低。

　　克服分布誤差的最佳方法就是強(qiáng)迫分布法，即全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

　　二、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))與一般考評(píng)的區(qū)別

　　答：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別是：

　?、艔目?jī)效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用者是為了戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù);而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個(gè)人的行為。

　?、茝目荚u(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生;而后者是自下而上根據(jù)個(gè)人以住的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。

　?、菑目荚u(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程;而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績(jī)效存在的問題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要是脫鉤。

　　⑷從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對(duì)過去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。

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