2012人力資源管理師重點考點：無領導小組

　　無領導小組討論的概念：――簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。

　　類型――1根據討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論;無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行;情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。2根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論;不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解;指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。

　　無領導小組討論的優(yōu)缺點：(一)優(yōu)點：1具有生協的人際互動效應2能在被評價者之間產生互動3討論過程真實，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點5測評效率高(二)缺點1題目的質量影響測評的質量2對評價者和測評標準的要求較高3應聘者表現易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　前期準備

　　(一)編制討論題目：1對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應具備的特點、技能，根據這些特點和技能收集和編制有關試題;2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據熟悉;3題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理;4使題目真正具備科學性、實用性、可評性、易評性。

　　(二)設計評分表：評分表包括評分標準及評分范圍。評分范圍給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個等到級的評分區(qū)間。

　　設計評分表是確定測評能力指標的重點。1應從崗位分析中提取特定的評價指標;2評價指標不能太多、太復雜;3確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占的分數。然后根據優(yōu)良中差四等級分配分值。應對每一測評指標制定量化標準，確保公平。

　　(三)編制計時表;

　　(四)對考官的培訓;

　　(五)選定場地;

　　(六)確定討論小組。

　　具體實施階段――

　　(一)宣讀指導語;

　　(二)討論階段;在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括：1發(fā)言內容;2發(fā)言的形式和特點;3發(fā)言的影響。

　　(三)評價與總結：考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現：1參與程度;2影響力;3決策程序;4任務完成情況;5團隊氛圍和成員共鳴感。

　　討論會有兩個作用――1通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價;2若不同評分者對同一被評價者的評價產生了分歧，他們可以進行充分的討論。

　　無領導小組討論的原理――無領導小組討論是員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質從里到外大致劃分成為內在素質(態(tài)度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質只能通過外在行為來衡量。如果想對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：1評價者的知識和經驗;2被評價者的暴露的外在行為的范圍。

　　題目的類型――1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實際操作型題目。

　　設計題目的原則――1聯系工作內容2難度適中3具有一定的沖突性。

　　無領導小組討論的題目設計的一般流程――(一)選擇題目類型(二)編寫初稿(1團隊合作;2廣泛收集資料;)(三)調查可用性(四)向老師咨詢。主要咨詢以下內容：1題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被評價者的能力。2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3題目是否城要繼續(xù)修改、完善。(五)試測。要著重觀測以下幾個方面：1、題目的難度。2、平衡性。(六)反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結果及反饋信息，并對其進行分析，主要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評分者的意見。3、統(tǒng)計分析的結果。

    2013年人力資源管理師保過班套餐>>>      2012年人力資源管理師考試報名>>>   

    2012年人力資源管理師課程免費試聽>>>    2012年人力資源管理師課程報名>>>