人力資源管理師輔導(dǎo)：績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

　　一、績效考評的基本知識和原則

　　1. 什么是績效

　　是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體

　　2. 設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

　　現(xiàn)實(shí)出發(fā)

　　- 注重科學(xué)性轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　- 系統(tǒng)性

　　- 嚴(yán)密性

　　- 可行性

　　3. 績效考核和績效管理的區(qū)別

　　績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾淼膬?nèi)容除績效考核外還包括目標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督、反饋、輔導(dǎo)、績效獎罰等內(nèi)容。

　　績效考核也稱

　　A.績效考評

　　B.績效評價

　　C.績效評估

　　4. 績效管理的作用

　　1) 人員培訓(xùn)與開發(fā)：通過績效反饋使員工了解自己工作情況進(jìn)行相應(yīng)改進(jìn)。

　　2) 勞動工資與報(bào)酬管理：根據(jù)績效成果的不同，給予不同的報(bào)酬。

　　3) 員工的崗位調(diào)配：根據(jù)績效考核作反映出員工的不同特長安排相應(yīng)的崗位。

　　4) 員工提升與晉級：對有管理能力的員工進(jìn)行提升。

　　5) 人力資源管理的專題研究：為招聘、晉升、人力資源規(guī)劃等專題研究準(zhǔn)備資料

　　6) 基礎(chǔ)管理的健全與完善：績效管理涉及企業(yè)的方方面面，具有推動作用。

　　5. 績效管理的功能

　　對企業(yè)

　　1) 診斷功能：為組織變革提供重要依據(jù)。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2) 監(jiān)測功能：檢測組織運(yùn)行狀況。

　　3) 導(dǎo)向功能：為員工指明努力方向

　　4) 競爭功能：在員工中創(chuàng)造競爭氛圍

　　5) 規(guī)范功能：為各項(xiàng)人力資源管理提供客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范

　　對員工

　　1) 激勵功能：對取得優(yōu)秀績效的員工進(jìn)行正向鼓勵

　　2) 發(fā)展功能：發(fā)現(xiàn)員工的長、短處進(jìn)行相應(yīng)的開發(fā)

　　3) 控制功能：將員工的工作數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi)

　　4) 溝通功能：為上下級間提供了溝通機(jī)會

　　6. 績效考評的特點(diǎn)

　　績效考評不是孤立事件，與企業(yè)整體戰(zhàn)略、組織構(gòu)架息息相關(guān)。

　　績效考評具有指向性，出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效。

　　績效考評具有層次性和針對性，不同崗位和部門應(yīng)用的方法和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同

　　績效考評具有時效性

　　績效考評是一個過程，不是簡單的行為

　　實(shí)際管理中，正式考核和非正式考核都非常重要

　　7 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法

　　要素圖示法：將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，加以分析，確定需要考評的因素。

　　問卷調(diào)查法：通過問卷征求有關(guān)人員意見，用來確定指標(biāo)體系的方法。

　　個案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析， 從而確定考評指標(biāo)

　　面談法：通過與相關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖娪靡源_定考評指標(biāo)

　　經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：用歷史經(jīng)驗(yàn)來確定考評指標(biāo)

　　頭腦風(fēng)暴法：針對“特殊崗位”的方法。

　　四個基本原則：

　　1 不批評任何人的想法

　　2 思想越激進(jìn)開放越好

　　3強(qiáng)調(diào)思想數(shù)量

　　4 鼓勵別人改進(jìn)方法

　　8 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序

　　第一步：工作分析

　　第二步：理論驗(yàn)證：根據(jù)績效考評原理和原則進(jìn)行考察

　　第三步：進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系

　　第四步：進(jìn)行必要的修改和調(diào)整

　　9 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容

　　組織績效考評指標(biāo)體系

　　- 生產(chǎn)性組織績效考評

　　- 技術(shù)性組織績效考評

　　- 管理性組織績效考評

　　- 服務(wù)性組織績效考評

　　個人績效考評指標(biāo)體系

　　- 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)分

　　按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分

　　不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系

　　- 品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系

　　- 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系

　　- 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

　　- 針對性原則

　　- 科學(xué)性原則

　　- 明確性原則

　　10 績效考評標(biāo)準(zhǔn)種類

　　綜合等級標(biāo)準(zhǔn)：將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。

　　分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸多方面的特征獨(dú)立排列，對獨(dú)立排列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，被考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷。

　　11 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評分方法

　　1) 單一要素的計(jì)分方法：可采用自然對數(shù)法和系數(shù)法。

　　2) 多種要素綜合計(jì)分法

　　- 簡單相加法：將單一要素的自然對數(shù)值相加積分的方法。

　　- 系數(shù)相乘法：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。

　　- 連乘積法：在單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各要素分值連乘，然后得到總分。

　　- 百分比系數(shù)法：從系數(shù)法派生出來的一種方法，是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個要素

　　12 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)

　　名稱量表

　　等級量表

　　等距量表

　　比率量表

　　13 績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則

　　定量準(zhǔn)確原則

　　先進(jìn)合理原則

　　突出特點(diǎn)原則

　　簡明扼要原則

　　二、行為導(dǎo)向型主觀考評方法

　　1 排列法

　　排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一中綜合比較的方法。通常由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。

　　2 選擇排列法

　　選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。

　　3 強(qiáng)制分布法

　　強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個類別中，一般分五類。

　　4 成對比較法

　　成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?/P>

　　首先根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。

　　三、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

　　1 關(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗。重要時間法的設(shè)計(jì)把這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。

　　2 行為錨定等級評價法

　　行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。

　　行為錨定等級評價法工作步驟：

　　1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述

　　2)建立績效管理評價的等級，一般分為5―9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義

　　3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系;

　　4)審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列

　　5)建立行為錨定法的考評體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對員工的績效考評更加準(zhǔn)確。

　　3 行為觀察法

　　行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不(1分)，偶爾(2分)，有時(3分)，經(jīng)常(4分)，總是(5分)。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。

　　4 加權(quán)選擇量表法

　　這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。

　　加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：

　　1) 通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述

　　2) 對每一個行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(9―13級)評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)

　　3) 求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。

　　四、結(jié)果導(dǎo)向型評價方法

　　1 目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致;以制定的目標(biāo)作為對員工考核的依據(jù)，從而使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。

　　目標(biāo)管理法的基本步驟

　　1) 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定

　　2) 組織規(guī)劃目標(biāo)

　　3) 實(shí)施控制

　　2 績效標(biāo)準(zhǔn)法

　　績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量指標(biāo),通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　3 直接指標(biāo)法

　　直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。

　　直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

　　4 成績記錄法

　　成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。

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