人力資源管理師輔導(dǎo):效評估七要素分享
在困擾世界的管理十大難題評選中,績效管理被列為首位,可見績效管理的難度。而績效評估又是難中之難。在筆者幾年的咨詢經(jīng)驗中,曾經(jīng)輔導(dǎo)過許多企業(yè)建立他們的績效評估系統(tǒng),但無論采用何種績效評估方法,都或多或少的存在著一定的局限性。糾其原因,一是績效本身就是一個企業(yè)各種因素相互作用的結(jié)果,各因素之間互相影響,使得績效結(jié)果的產(chǎn)生過程比較復(fù)雜,對績效的認(rèn)定就較難;二是企業(yè)內(nèi)不同的人員對績效評估的期望及希望通過績效評估達(dá)成的最終目的都有不同的預(yù)期。這兩個方面的原因使得績效評估成為管理的難題。曾有企業(yè)的老總對我說:我要建一個不依靠人,僅靠這個體系就可以很好運(yùn)作的績效評估系統(tǒng)。我聽后對他說:那么世界上就不存在績效管理的難題了。
那么企業(yè)到底績效評估都有哪些期望,績效評估的目的或功能都有哪些?理清這個問題有助于我們更好的把握績效評估的重點(diǎn)和針對性的建立評估體系。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
第一、傳遞組織的價值觀和文化。
員工有時可能無法對組織的目標(biāo)有一個很清晰的了解,尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個員工可能很想按組織的要求來工作,但如果缺少指導(dǎo),這一目標(biāo)可能無法實(shí)現(xiàn)。績效評估是一個非常有力的工具,可以告訴員工哪些是重要的,哪些是次要的。同時,就結(jié)果(組織尋求的目標(biāo))和過程(可接受的方法)而言,績效評估對于明確組織文化和行為準(zhǔn)則也是一個重要的方法。這種價值觀的傳播不僅僅針對企業(yè)內(nèi)部,同時還針對企業(yè)外部:組織各項和外部重要關(guān)聯(lián)性的評估。
第二、監(jiān)測戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況。
有統(tǒng)計資料顯示:80%的企業(yè)戰(zhàn)略不成功,主要原因不是戰(zhàn)略本身的問題,而是戰(zhàn)略執(zhí)行不利。評估系統(tǒng)可以將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可衡量、可控制的要素,通過定期的收集相關(guān)數(shù)據(jù),可以清楚的看到戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況,便于及時的采取措施,保證組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第三、發(fā)現(xiàn)問題,尋找組織的績效改進(jìn)點(diǎn)。
通過績效評估,便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題,將問題界定清楚,將原來隱藏在冰山之下的問題突顯出來,推動管理者去尋找解決問題的方法,最終達(dá)到改善績效的目的。
第四、公平合理的評價與報酬員工。
績效評估可以向員工表明哪些地方做得較好,哪些地方做得還不夠,需要改進(jìn)。公平合理的績效評價對組織內(nèi)成員非常重要。在此基礎(chǔ)之上的報酬可以包括:薪酬、福利、職位晉升、職位調(diào)整、培訓(xùn)、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內(nèi)容。
第五、提升管理者(評估者)與員工(被評估者)的技能。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
績效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為,讓管理者隨時關(guān)注下屬的工作狀態(tài),促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題,特別是那些平時不會主動、不太愿意去做的事情,這對管理者和下屬都是一種挑戰(zhàn)。管理者在這個過程中將會提升自身的組織管理能力、溝通能力、計劃能力、監(jiān)控能力等基本管理技能;下屬將更為關(guān)注自已的績效,想辦法改善工作方法以達(dá)成更高的績效結(jié)果。在績效壓力下,管理者與員工將提升自身的技能。
第六、建立溝通與反饋的平臺。
績效評估是一個溝通、反饋,再溝通、反饋的過程,在這個過程中,上下級不是在績效結(jié)果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評估,而是在這個過程中就需要不斷的溝通與反饋,從而能及早的發(fā)現(xiàn)問題,有利于組織內(nèi)部的信息交流。
第七、建立基礎(chǔ)管理平臺。
要提升績效評估的客觀性,就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”,這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的支持,通過績效評估的推進(jìn),可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理,建立起規(guī)劃的基礎(chǔ)管理平臺。
很明顯,績效評估的這些功能要想都發(fā)揮出來,那么對績效評估系統(tǒng)的要求之高是顯而易見的。不難看出,一個績效評估系統(tǒng)在某些方面可能發(fā)揮很好的作用,但在其它功能上卻不一定有很好的表現(xiàn)。例如:績效評估是希望建立一個溝通與反饋的平臺,但如果在如何運(yùn)用績效結(jié)果上處理不當(dāng),會使員工對績效評估產(chǎn)生抵觸,從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現(xiàn)。此外,績效評估往往關(guān)注的是某個績效周期的績產(chǎn),而對戰(zhàn)略有重大影響、長期的績效行為難于衡量,可能并不全部看好,從而造成績效評估的失誤。
綜上所述,績效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素,也是造成績效評估難度的重要方面,組織在建立績效評估系統(tǒng)時,即要考慮評估的有效性,也要考慮其要達(dá)到的不同目的和功能,從而更好的利用好自己的評估系統(tǒng)。
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