人力資源管理師考試：結構化面試的組織與實施

　　學習目標

　　了解結構化面試問題的類型，掌握結構化面試的實施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結構化面試方法----行為描述面試法的內涵及實施要點

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　　一、結構化面試問題的類型

　　面試問題通常會涉及教育、培訓、工作經歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

　　二、行為描述面試的內涵

　　行為描述面試簡稱BD(behaviordescription)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去瓣經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。

　　(一)行為描述面試的實質：

　　1、用過去的行為預測未來的行為;

　　2、識別關鍵性的工作要求;

　　3、探測行為樣本

　　(二)行為描述面試的假設前提：

　　1、一個人過去的行為最能預示其未來的行為。

　　2、說和做是截然不同的兩碼事。

　　(三)行為描述面試的要素

　　在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關鍵的要素：

　　1.情境(situation)，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務;

　　2.目標(target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標;

　　3.行動(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動;

　　4.結果(result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性和非生產性的結果。

　　能力要求

　　一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟;轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　(一)構建選拔性素質模型

　　1、組建測評小組。

　　2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗樣本。

　　3、對測驗樣本進行為格測驗，總結各個被測人員的素質特征。

　　4、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。

　　5、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質模型。

　　(二)設計結構化面試提綱

　　1、將選撥素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。

　　2、請老師針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些總是進行修改完善，形成意問卷;

　　3、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。

　　4、編寫結構化面試大綱。

　　(三)制定評分標準及等到級評分表

　　以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等到級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人崗位似合得越好。

　　(四)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。

　　1、要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。

　　2、要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。

　　3、要求面試掌握相關的員工測評技術，熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。

　　4、要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正、避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。

　　(五)結構化面試及評分

　　(六)決策

　　1、淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人。

　　2、對剩下的每位候選人員的指標等到級得分作如下處理：求得負分的每個指標的得份的平方和S，平按S由小到大的順序給候選人編號。S越小，說明候選人與崗位的匹配越好。

　　3、對S相等的候選人員，對比其得正分的指標的數(shù)目，得正分的指標越多，說明該候選人越優(yōu)秀。

　　4、對S相等，得正分的指標數(shù)目也相等的候選人，將其正分的指標得分累加，得分越高候選人越優(yōu)秀。

　　5、根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者作為候選人。

　　二、結構化面試的開發(fā)

　　1、選拔性素質模型的構建;

　　2、結構化面試問題設計;

　　3、評分標準的確定。

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