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助理人力資源師考試之質(zhì)量目標考前輔導

更新時間:2015-12-09 17:52:46 來源:|0 瀏覽0收藏0

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  助理人力資源師考試之質(zhì)量目標考前輔導如下:

  質(zhì)量目標的理論依據(jù)和來源轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  質(zhì)量目標的定義是:“在質(zhì)量方面所追求的目的”。從質(zhì)量管理學的理論來說,質(zhì)量目標的理論依據(jù)是行為科學和系統(tǒng)理論。西方著名的哲學家馬斯洛(A.B.Maslow)提出人類的“需求層次論”,即人的需求可分層為:生理需求、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。他認為當一個人的生理需求和安全需要都得到很好的滿足之后,就逐步將關(guān)注的重點轉(zhuǎn)向歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要等高層次方面的需求。到這個時候,作為企業(yè)的員工,希望能得到企業(yè)的認同和接受,希望自己能夠勝任所擔負的工作并能有所成就和建樹,希望得到他人和企業(yè)的高度評價,獲得一定的名譽和成績,甚至能達到自我發(fā)揮和完成的境界。因此作為企業(yè)的最高管理者和管理者,要調(diào)動和激勵員工的創(chuàng)造性和積極性,就必須引導全體員工通過自身質(zhì)量目標的成功實現(xiàn)而使其高層次需求得到滿足。

  質(zhì)量目標就是以行為科學中的“激勵理論”為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的,但它又借助系統(tǒng)理論向前發(fā)展。按照系統(tǒng)論的觀點,一個企業(yè)是一個目的性系統(tǒng),它又包括若干個帶有目的性的子系統(tǒng),子系統(tǒng)又包括若干個帶有目的性的子子系統(tǒng),子子孫孫系統(tǒng)無窮盡也。以系統(tǒng)論思想作為指導,從實現(xiàn)企業(yè)總的質(zhì)量目標為出發(fā),去協(xié)調(diào)企業(yè)各個部門乃至每個人的活動,這就是質(zhì)量目標的核心思想。

  企業(yè)如何建立具有魅力的質(zhì)量目標

  烽火獵頭總經(jīng)理認為企業(yè)質(zhì)量目標是企業(yè)在質(zhì)量方面追求的目的。企業(yè)質(zhì)量目標的建立為企業(yè)全體員工提供了其在質(zhì)量方面關(guān)注的焦點,同時,質(zhì)量目標可以幫助企業(yè)有目的地、合理地分配和利用資源,以達到策劃的結(jié)果。一個有魅力的質(zhì)量目標可以激發(fā)員工的工作熱情,引導員工自發(fā)地努力為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標做出貢獻,對提高產(chǎn)品質(zhì)量、改進作業(yè)效果有其他激勵方式不可替代的作用。那么,如何建立企業(yè)的質(zhì)量目標呢?

  制定質(zhì)量目標應(yīng)考慮的問題

  要想使質(zhì)量目標真正地符合企業(yè)的實際情況,在管理中起到作用,需要對質(zhì)量目標涉及到的問題進行綜合考慮,這是質(zhì)量策劃的內(nèi)容之一。

  第一,確保質(zhì)量目標與質(zhì)量方針保持一致。質(zhì)量方針為質(zhì)量目標提供了制定和評審的框架,因此,質(zhì)量目標應(yīng)建立在質(zhì)量方針的基礎(chǔ)之上。我們可以采用從質(zhì)量方針引出質(zhì)量目標的方法,即在充分理解質(zhì)量方針實質(zhì)的基礎(chǔ)上,將具體目標引出來,如:質(zhì)量方針是:開拓創(chuàng)新,可以導出在一定時期內(nèi)開發(fā)多少種新產(chǎn)品;質(zhì)量方針是:顧客滿意,可以導出顧客投訴率應(yīng)控制在多少,等等。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

  第二,應(yīng)充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀及未來的需求。既不能好高騖遠,經(jīng)過努力也達不到,也不能不用費勁輕松實現(xiàn),這樣的目標都沒有激勵作用。應(yīng)考慮“謀其上,得其中;謀其中,得其下”,以不斷激勵員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)其增值效果。

  第三,考慮顧客和相關(guān)方的要求。要使企業(yè)的質(zhì)量目標具有前瞻性,應(yīng)必須關(guān)注市場的現(xiàn)狀和未來,充分考慮顧客和相關(guān)方的需求和期望,考慮各方的要求是否得到滿足及滿足的程度,才能使質(zhì)量目標有充分的引導作用,并與市場需求相吻合。

  第四,考慮企業(yè)管理評審的結(jié)果。如果企業(yè)已經(jīng)建立了質(zhì)量管理體系,并進行了管理評審,那么,就需要在管理評審的過程中發(fā)現(xiàn)問題,經(jīng)過對質(zhì)量目標適宜性、充分性和有效性進行評審,提出糾正措施,以改進質(zhì)量目標,使更有針對性,更好地發(fā)揮作用。

  如何制定質(zhì)量目標

  質(zhì)量目標按時間可分為中長期質(zhì)量目標、年度質(zhì)量目標和短期質(zhì)量目標;按層次可分為企業(yè)質(zhì)量目標、各部門質(zhì)量目標以及班組和個人的質(zhì)量目標;按項目可分為企業(yè)的總的質(zhì)量目標、項目質(zhì)量目標和專門課題的質(zhì)量目標。要制定合理的企業(yè)質(zhì)量目標,首先要明確企業(yè)存在什么問題,知道企業(yè)的強項和弱項,針對目前現(xiàn)狀和市場未來的前景來制定企業(yè)目標。

  第一,找出企業(yè)目前的弱項和存在問題。我們可以通過顧客投訴、質(zhì)量審核的結(jié)果、管理評審結(jié)果、統(tǒng)計分析結(jié)果、不合格出現(xiàn)的情況、糾正或預防措施等等來發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題,找出企業(yè)的弱項。從而找出質(zhì)量目標所要解決的包括不合格、缺陷、不足和與先進的差距等問題。

  第二,對這些問題進行分析,確定問題的范圍。在一個企業(yè)中也許存在許許多多的問題,但是,那些是重要的,必須解決的,我們需要考慮其對企業(yè)的影響程度,來確定是否將其制定在企業(yè)質(zhì)量目標當中,同時考慮這些問題所影響的時間、人員以及資源配置情況。從而,將那些對企業(yè)影響大的問題找出來制定質(zhì)量目標。

  第三,由所存在的問題引導出質(zhì)量目標。依據(jù)企業(yè)存在的問題制定的質(zhì)量目標才具有針對性和挑戰(zhàn)性,才能在實施過程中具有可操作性。比如:我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品不能滿足市場需求,這就需要我們對產(chǎn)品進行創(chuàng)新,據(jù)此我們可制定出“開發(fā)若干新產(chǎn)品”的質(zhì)量目標;發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的合格率較低,可以產(chǎn)生一個新的合格率水平點;發(fā)現(xiàn)企業(yè)質(zhì)量損失率太高,可以制定一個新的質(zhì)量損失率標準。

  第四,為了使企業(yè)質(zhì)量目標便于實施并真正起到作用,我們制定的質(zhì)量目標必須滿足以下要求:第一,包括滿足產(chǎn)品要求所需的內(nèi)容。即應(yīng)當包括對產(chǎn)品的不低于顧客和法律法規(guī)規(guī)定的質(zhì)量要求。第二,質(zhì)量目標應(yīng)是可測量的。只有這樣,質(zhì)量目標是否完成或完成到什么程度才可以得到有效地評價,也才能對其完成的好壞進行考核。第三,質(zhì)量目標的挑戰(zhàn)性。輕而易舉就能達到的目標,往往難以有激勵作用,過分保守,就失去了制定質(zhì)量目標的意義。但是,也不能脫離企業(yè)實際情況,而一味定得越高越好。質(zhì)量目標要有一定的挑戰(zhàn)性,要通過努力才能實現(xiàn)。這樣,才能使質(zhì)量目標成為促進持續(xù)改進的動力,才能實現(xiàn)其“增值”作用。

  質(zhì)量目標分解與展開

  企業(yè)質(zhì)量目標一經(jīng)制定,就要考慮如何進行實施,我們需要對其進行展開,從而使質(zhì)量目標縱到底橫到邊,千斤重擔大家挑,人人肩上有指標。將質(zhì)量目標分解落實到各職能部門和各級人員,使質(zhì)量目標更具有操作性,同時,各部門、各級人員只有明確了自己的質(zhì)量目標,知道了努力的方向,明白了應(yīng)該干什么,什么時候干,怎樣去干,干到什么程度,才能夠充分調(diào)動其積極性,以確保質(zhì)量目標的完成。質(zhì)量目標層層展開以后,各級目標的實現(xiàn)也就保證了企業(yè)總質(zhì)量目標的實現(xiàn)。

  質(zhì)量目標展開后,具體負責實施的部門及負責人,對每項質(zhì)量目標應(yīng)編制實施計劃或?qū)嵤┓桨。在活動計劃書或措施計劃表中,?yīng)詳細列出實現(xiàn)該項質(zhì)量目標存在的問題、當前的狀況、必須采取的措施、將要達到的目標、什么時間完成、誰負責執(zhí)行等等。從而使質(zhì)量目標的實現(xiàn)步驟一目了然,以確保其實現(xiàn)。

  績效考核是實現(xiàn)質(zhì)量目標的有力保證

  績效考核是把雙刃劍,搞不好是會自傷的,但企業(yè)要想實現(xiàn)自己的理想目標,不搞績效考核是不行的,因為績效考核體系就象鐘表的發(fā)條,發(fā)條不上緊,鐘表的動力就會不足,甚至不會轉(zhuǎn)動。從我國的企業(yè)看來,績效管理體系運轉(zhuǎn)良好的并不多,據(jù)有關(guān)老師估測,比例上不會超過10%,更令人擔心的是,國內(nèi)大部分企業(yè),甚至不少于60%的企業(yè),還沒有建立起象樣的績效考核體系,基本上處于老板的人治狀態(tài),這樣的企業(yè)要想按照企業(yè)意愿來實現(xiàn)其目標體系是不可能的。

  企業(yè)在建立績效考核來實現(xiàn)其質(zhì)量目標時應(yīng)考慮以下問題。

  第一、績效考核應(yīng)考慮正負激勵同時進行,激勵應(yīng)考慮員工多層次的需求和期望。許多企業(yè)的績效考核體系只和企業(yè)質(zhì)量目標掛鉤,而不與員工的薪酬及發(fā)展相聯(lián)系。這些企業(yè)的領(lǐng)導往往有意無意地犯一個錯誤:只想馬兒跑得快不想讓馬兒多吃草,言而無信。

  第二、特別是高層管理者應(yīng)加強這方面思想理念的修養(yǎng)。和企業(yè)質(zhì)量目標的制定一樣,績效考核的許多內(nèi)容也是由企業(yè)的最高管理者來決定和拍板的,因此,企業(yè)主要領(lǐng)導者的素質(zhì)要過關(guān),意識要到位,否則,企業(yè)質(zhì)量目標績效考核的目的也是難以實現(xiàn)的。在我們許多企業(yè)中,中層管理人員水平比高層還高很多,高層管理者又不努力提高,結(jié)果很可悲,最終難逃眾叛親離的厄運。從這個意義上來講,高層管理者應(yīng)該首先加強培訓,加強學習,中國不缺老板,缺的是能夠游刃于世界市場經(jīng)濟的企業(yè)家。

  第三、要教育在先,上下同欲,不能急于求成。許多企業(yè)的領(lǐng)導者對績效考核看得太簡單化,認為只要設(shè)計一套較為完善的考核體系,并強行推行下去就行了。事實上考核遠沒有這么簡單?冃Э己顺晒εc否的關(guān)鍵點在于企業(yè)全體員工的思想是否過關(guān),首先要教育員工績效考核是不僅有利于公司發(fā)展,同時也有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的,一箭雙雕的好事。你能想象:企業(yè)員工都認為績效考核是企業(yè)領(lǐng)導在玩的管理游戲,其目的在于整人,這樣的體系能夠有效地運行嗎?因此,在搞績效考核以前,要象企業(yè)質(zhì)量目標一樣,要通過上上下下的幾次同欲溝通,要進行多方面多層次的教育培訓,使大家的意識首先到位,廣大員工能正確理解了我們制定質(zhì)量目標和實施質(zhì)量目標績效考核的目的和意義,只有在此基礎(chǔ)上所進行的績效考核才有可能獲得成功。

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