2012年高級企業(yè)人力資源管理師復習第一章
第一節(jié) 工作分析
工作分析:也叫崗位分析,就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進行分析,確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。
職位的主要信息(6W1H):轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
1.who―工作的責任者是誰?
2.forwhom―工作的服務和匯報對象是誰?
3.why―為什么要做該項工作?
4.what―工作是什么?
5.where―工作的地點在哪里?
6.when―工作的時間期限?
7.how―完成工作所使用的方法和程序?
工作分析的過程(6個步驟):
1)確定目的;
2)收集信息;
3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結構、穩(wěn)定、代表性);
4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);
5)核對信息;
6)撰寫說明書。
常用的工作分析方法:
1)現(xiàn)場觀察法;
2)工作日志法;
3)訪談法;
4)問卷法;
5)綜合分析法。
常用工作分析問卷:轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
1)職位分析問卷(PAQ,Position Analysis Questionnaire) 共包括194個項目
a)構成(6個部分):信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。
b)優(yōu)點:能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分數(shù),便于對各職位進行比較分析。
c)缺點:對管理和專業(yè)性強職位不足;分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。
d)適用范圍:技術和半技術性工作
第二節(jié) 勝任特征評估
1、研究的三種思路:1)差異心理學研究;2)教育和行為學研究;3)工業(yè)與組織心理學研究。
2、勝任特征的基本概念包括三個方面:深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關聯(lián)和參照效標。
深層次特征:人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性,能夠預測多種情景或工作中人的行為。
自上至下包括:技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。
因果關聯(lián):指勝任特征能引起或預測行為和績效。
參照效標:衡量某特征品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準,它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。
3、勝任特征的種類:
1)基準性勝任特征:完成工作所必需的普通素質(zhì);
2)鑒別性勝任特征:它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征;共分6類:成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。
麥克米蘭研究表明,成功管理者有兩類共同特征:a)個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì),如成就動機、主動性等;b)個體對工作群體進行組織的特征,如影響他人、形成團體意識或群體領導。
4、勝任特征模型的建構
勝任特征模型:擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和,即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結合起來的勝任特征結構。它的三要素:勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型建構的五步驟:
1)定義績效標準:(1)理想的績效標準應該是“硬”指標;(2)指標可以采取讓上級提名,同事、下屬和客戶評價的方法來確定。
2)確定效標樣本:根據(jù)已經(jīng)確定的績效標準,選擇優(yōu)秀組和普通組。
3)獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料:收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、老師小組、360度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫老師系統(tǒng)和直接觀察。
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